Magna Transforma Consulting Group: do the right thing

Showing posts with label do the right thing. Show all posts

Motivasi Karyawan

Kinerja karyawan tidak terlepas dari motivasi para pelakunya sendiri. Motivasi mendorong karyawan untuk berbuat dan bertindak sesuai dengan apa yang diinginkan dengan maksud agar tujuan tercapai, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Motivasi yang ada dalam setiap individu berbeda antara yang satu dan yang lain.

Misi yang dimiliki oleh Perusahaan tentu saja tidak dapat terwujud tanpa peran karyawan yang dimilikinya. Disini peran motivasi karyawan merupakan hal yang sangat sentral untuk dapat mewujudkan misi organisasi. Motivasi yang ada dalam setiap orang adalah tidak sama, berbeda antara yang satu dan yang lain. Untuk itu diperlukan pengetahuan mengenai pengertian, dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi, sehingga menimbulkan dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku sesuai apa yang dikehendaki individu lain/organisasi.

Robbins (2002) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Ada tiga kata kunci dalam motivasi menurut Robbins, yaitu intensitas, tujuan dan ketekunan. Intensitas menyangkut seberapa besarnya seseorang berusaha. Namun intensitas yang tinggi tidak akan membawa hasil yang diinginkan jika tidak diarahkan ke suatu tujuan yang menguntungkan organisasi. Ketekunan berkaitan dengan berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Seseorang yang termotivasi akan bertahan cukup lama pada pekerjaannya untuk mencapai tujuan.Motivasi mendorong karyawan untuk berbuat dan bertindak sesuai dengan apa yang diinginkan dengan maksud agar tujuan tercapai, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi.

Maslow (1970) mengelompokan motivasi mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hirarkis. Tata lima tingkatan motivasi secara secara hierarkis ini adalah :

1. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah). Manifestasi kebutuhan ini

terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi. Apabila kebutuhan ini belum terpenuhi maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi manusia.

2. Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (Safety Needs). Kebutuhan ini

mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.

3. Kebutuhan sosial (Social Needs). Kebutuhan akan kasih sayang dan

bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.

4. Kebutuhan akan prestasi dan penghargaan (Esteem Needs). Kebutuhan akan

kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbul-simbul dalam statusnya seseorang serta prestise yang ditampilkannya.

5. Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization). Setiap orang

ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.

Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.

Herzberg (1990) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. Teori Herzberg melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (Sondang, 2002).

Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan, 1990) yaitu :
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang dan

yang mencakup perasaan berprestasi,bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.

2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang

bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat dan lain-lain sejenisnya.

3. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan

menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :
1. Maintenance Factors. Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan

dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.

2. Motivation Factors. Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan

psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung dengan pekerjaan.

Penelitian Edlund dan Nilsson (2007) yang dilakukan pada para karyawan dari 2 (dua) perusahaan swasta di Swedia, bertujuan untuk meneliti faktor-faktor yang berperan penting dalam mengelola motivasi kerja karyawan. Faktor-faktor yang diteliti adalah faktor-faktor motivasi yang bersifat intrinsik dan ekstrinsik, jenis kelamin (gender), dan umur (age) para karyawan.

Berdasarkan hasil analisis statistik, yang diperdalam dengan analisis kualitatif, penelitian ini memberikan kesimpulan bahwa:
1. Mengelola motivasi karyawan merupakan tugas yang menduduki peringkat

utama dari daftar tugas dan tanggungjawab para manajer perusahaan.

2. Dalam 5 tahun terakhir ini, terjadi pergeseran bahwa dalam bekerja karyawan

cenderung lebih kuat didorong oleh faktor-faktor motivasi intrinsik (antara lain merasa dibutuhkan dan berarti dalam bekerja, aktualisasi kompetensi yang dimiliki, memiliki kebebasan memilih alternatif, dan mengetahui kemajuan dan prestasi pekerjaannya), dimana sebelumnya peranan faktor-faktor ekstrinsik lebih dominan (gaji, insentif, dan lain-lain).

3. Tidak terdapat perbedaan yang berarti dalam mengelola motivasi karyawan

karena faktor perbedaan jenis kelamin (gender) dan faktor umur (age).

Mampu menjadi motivator yang baik merupakan sebuah hal mutlak yang harus dimiliki seorang manager atau pimpinan dalam organisasi. Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, semangat kerja bagi karyawan sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara karyawan dan pimpinan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal. Bagitu juga motivasi berkaitan erat dengan usaha, kepuasan pekerja dan performance pekerjaan (Gomes 1995).

Agar tercapai keberhasilan seorang manager atau pimpinan dalam memotivasi bawahannya, sebaiknya ada suatu lingkungan dimana tujuan-tujuan motivasi tersedia tujuan-tujuan motivasi tersebut antara lain:
- Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
- Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
- Meningkatkan produktivitas karyawan
- Mempertahankan loyalitas dan kesetabilan karyawan perusahaan
- Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
- Mengefektifkan pengadaan karyawan
- Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
- Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan
- Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
- Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
- Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Peran pemimpin atau manager tidak akan berjalan maksimal apabila seorang pemimpin atau manager tersebut tidak memiliki kemampuan dalam memotivasi bawahan. Dalam artibawahan dapat patuh mengikuti apa kata sang pemimpin, hanya jika sang pemimpin mampu mendorong atau memotivasi mereka sehingga mereka dapat terdorong untuk melakukan suatu tindakan yang terarah pada tujuan bersama, yaitu tujuan organisasi.

Magna Transforma sebagai sebuah lembaga konsultan manajemen tentunya sangat menyadari pentingnya hal ini. Melalui pelatihan “Leadership For Manager” diyakini efektif dalam memberi banyak pembekalan berharga kepada para manager atau pemimpin organisasi termasuk didalamnya mengenai cara mendorong, ,mengarahkan, serta memotivasi bawahan.

Coaching and Counseling

18:38 0 comments

Ada kalanya karyawan tidak bekerja tidak sesuai yang kita harapkan tetapi ada juga yang sebaliknya, karyawan bekerja dengan luar biasa baik. Atasan yang baik adalah atasan yang bisa mengatasi kedua hal tersebut. Salah satu cara mengatasinya adalah dengan melakukan coaching dan counseling. Kita akan membahas secara terpisah mengenai coaching dan counseling.

Coaching pada prinsipnya merupakan proses yang sistematis dengan tujuan untuk merubah perilaku lama (perilaku negative, tidak baik) menjadi perilaku yang lebih baik untuk mencapai sebuah tujuan. Ada 3 komponen dalam melakukan coaching yaitu ada coach (orang yang akan melakukan coaching), coachee (orang yang akan diberikan coaching) dan context (situasi tertentu). Kenapa atasan perlu melakukan coaching? Secara garis besar bisa dibagi menjadi 4 alasan. Pertama, ada perilaku-perilaku lama yang tidak diharapkan muncul dalam diri seseorang. Kedua, perkembangan bisnis yang luar biasa cepat, jadi kalau tidak melakukan coaching kepada anak buah maka perusahaan akan ketinggalan. Ketiga, diperlukan perilaku-perilaku baru untuk menghadapi tantangan masa sekarang. Keempat, perilaku baru tersebut perlu disejajarkan (aligned) untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Sekarang ini sangat banyak sekali teori atau pendekatan tentang bagaimana melakukan coaching yang baik. Banyak juga atasan yang mengakui kalau coaching memang penting untuk dilakukan. Kalau begitu kenapa masih belum berhasil dalam melakukan coaching? Kenapa perilaku negative masih terjadi di team kerja? Fakta yang terjadi di lapangan adalah banyak coach yang merasa sudah hebat dan dalam melakukan coaching berada dalam suasana yang mengintimidasi. Atasan juga sangat sering melakukan coaching tidak berdasarkan data, tetapi berdasarkan insting saja. Fakta lain yang tejadi adalah tidak melakukan follow up setelah dilakukan coaching sehingga kesepakatan yang telah dibuat dilupakan begitu saja. Itu adalah beberapa fakta kenapa meskipun sudah dilakukan coaching tetapi belum terjadi perubahan terhadap anak buah.

Perbedaan mendasar antara coaching dengan counseling adalah coaching biasanya membahas masalah yang berkaitan langsung dengan prestasi atau hasil kerja. Sementara counseling biasanya membahas masalah yang berkaitan dengan masalah pribadi, motivasi kerja.

Salah satu metode counseling yang terkenal adalah metode counseling Satir. Satir sendiri sebenarnya adalah nama orang yaitu Virginia Satir. Beliau merupakan family therapist yang salah satu pendekatannya adalah memberdayakan diri sendiri atau orang lain untuk memecahkan masalah mereka sendiri. Keyakinan kesembuhan menurut Satir adalah yang menjadi masalah adalah bukan masalah itu sendiri, yang menjadi masalah adalah cara mengatasi masalah tersebut. Setiap orang memiliki sumber kekuatan dari dalam dirinya sendiri untuk mengatasi masalah jadi focus dari terapi itu adalah orang tersebut.

Tujuan dari counseling Satir adalah membantu seseorang lebih bertanggung jawab dalam mengambil pilihan-pilihan. Ada 12 prinsip dasar dalam melakukan counseling Satir, yaitu (John Banmen, 1999):
1. Perubahan adalah hal yang mungkin.
2. Kita semua memiliki sumber internal yang kita perlukan untuk mengatasi

masalah dengan baik.

3. Kita memiliki pilihan-pilihan, terutama bahwa kita dapat merespons stress,

bukannya bereaksi terhadap situasi.

4. Pengharapan adalah komponen atau unsur penting bagi adanya suatu

perubahan.

5. Suatu tujuan utama konseling adalah untuk menjadi seseorang yang mampu

membuat pilihan.

6. Yang menjadi masalah bukan masalahnya, yang menjadi masalah yang

sebenarnya adalah cara mengatasi masalah.

7. Kebanyakan orang memilih keadaan yang sudah dikenal daripada ketidak-

nyamanan yang diakibatkan perubahan, terutama selama masa stres terjadi.

8. Perasaan adalah milik kita; kita bertanggung jawab atasnya.
9. Kita tidak dapat mengubah masa lalu, tapi pengaruhnya pada kita bisa kita

ubah.

10. Menghargai dan menerima masa lalu meningkatkan kemampuan kita untuk

menghadapi masa depan.

11. Proses adalah jalan menuju perubahan. Isi/cerita (content) membentuk

konteks di mana perubahan bisa terjadi.

12. Cara menangani masalah adalah manifestasi dari tingkat gambar diri.

Semakin tinggi gambar diri seseorang, semakin baik cara menangani masalahnya.

Jika Anda ingin melakukan coaching dan counseling kepada anak buah dengan pendekatan apa pun, langkah-langkah yang baik adalah dengan melakukan IDEAL, yang merupakan singkatan dari:
• Introduksi dan identifikasi

Berikanlah sambutan terhangat yang bisa Anda berikan tetapi jangan terlihat seperti memberikan sambutan “pura-pura”. Sambutan ini seringkali dilupakan oleh atasan, seringkali langsung masuk kepada masalah. Ingatlan bahwa dengan atasan memanggil anak buah, pasti anak buah sudah mempunyai persepsi masing-masing. Gunakanlah bahasa tubuh yang positif dalam berkomunikasi dan perhatikanlah bahasa non verbal yang digunakan oleh anak buah. Berikan penjelasan yang detail tentang alasan dan tujuan pertemuan supaya anak buah merasa nyaman dan tenang.

• Definisikan masalah

Salah satu tujuan dilakukan coaching counseling adalah karena didasari adanya masalah. Seringkali sesuatu yang menjadi masalah bagi atasan, itu bukan menjadi masalah bagi anak buah. Kalau hal ini sampai terjadi maka proses coaching counseling tidak bisa dilaksanakan. Kenapa? Karena ada satu pihak yang merasa tidak terjadinya sebuah masalah. Harus ada kesepakatan kedua belah pihak terlebih dahulu bahwa memang ada permasalahan yang sedang terjadi. Dalam fase ini yang perlu diperhatikan adalah mendengarkan secara aktif. Gunakan semua panca indera kita supaya kita benar-benar bisa mendapatkan inti dari permasalahan yang terjadi.

• Eksplorasi alternative pemecahan masalah

Setelah disepakatinya ada permasalahan, maka langkah selanjutnya adalah mencari alternative pemecahan masalah. Dalam tahap ini, tugas atasan lebih pasif dibandingkan anak buah. Solusi pemecahan masalah sebisa mungkin berasal dari anak buah.

• Aksi yang disepakati untuk dilaksanakan

Langkah selanjutnya setelah ada alternative pemecahan masalah adalah tentukan aksi yang disepakati, kalau perlu tanyakan dengan detail kapan yang bersangkutan akan melakukan aksi tersebut.

• Lihat kembali setelah pelaksanaan (follow up)

Sebisa mungkin anak buah yang melakukan follow up bukan Anda sebagai pemimpin. Hal ini dilakukan untuk melihat seberapa besar komitmen anak buah dalam melakukan tindakan perbaikan yang telah disepakati. Anda boleh menawarkan dukungan seperlunya.

Melakukan coaching dan counseling seharusnya masuk ke dalam job description seorang pemimpin. Dengan demikian pemimpin mempunyai rasa tanggung jawab dalam mengembangkan anak buah. Melakukan coaching dan counseling juga bukan dilakukan hanya untuk formalitas dan harus dilakukan secara berkala. Coaching dan counseling dilakukan pada saat performance anak buah baik dan buruk, hanya caranya yang berbeda. Prinsip yang dilakukan pada saat performance anak buah sedang baik adalah lakukan saat itu juga, contohnya Anda melihat bahwa anak buah melakukan pekerjaan yang baik dalam melakukan handling complain sehingga customer menjadi puas, maka berikan pujian saat itu juga. Berikan pujian bahwa hal yang baru saja dilakukan adalah hal yang baik dan perlu dilakukan peningkatan terus menerus. Pujian atau acknowledgement yang diberikan diharapkan bisa ditiru oleh orang lain dan dilakukan secara berulang. Berikan pujian yang tulus, anak buah pasti bisa merasakan jika Anda memberikan pujian yang hanya basa basi

Lain halnya jika performance anak buah sedang buruk, sebisa mungkin jangan menegur langsung apalagi di depan khalayak ramai. Jika hal itu dilakukan maka kepercayaan diri anak buah akan hancur dan ada kemungkinan anak buah akan defensive pada kesalahan yang dilakukan. Prinsip utama memberikan coaching dan counseling pada tahap ini adalah make it private, make it positive. Maksud dari make it private adalah ajak anak buah ke tempat yang tertutup dimana Anda bisa berbicara dengan leluasa. Maksud dari make it positive adalah apa pun yang keluar dari mulut Anda sebisa mungkin adalah hal yang positif meskipun yang mau Anda sampaikan adalah hal yang negative. Cara menyampaikan hal negative menjadi positif merupakan tantangan tersendiri. Salah satu cara yang bisa dilakukan adalah dengan teknik re-framing. Maksud dari teknik ini adalah melihat sebuah peristiwa yang sama dengan cara pandang yang berbeda. Sampaikanlah hal negative dengan cara yang tenang, tidak menghakimi, berikan hal yang positif terlebih dahulu, arahkan masukan kepada perubahan yang bisa diterima oleh anak buah dan sediakan waktu khusus untuk mendengarkan anak buah.

Dalam memberikan coaching dan counseling selalu berbicaralah berdasarkan data, contohnya jika Anda ingin memberikan coaching dikarenakan anak buah sering terlambat masuk kerja, mintalah data-data pada tanggal berapa saja dan dalam satu bulan total berapa menit anak buah terlambat. Setelah Anda mendapatkan data-data tersebut, sampaikan data-data tersebut kepada anak buah. Jangan berdasarkan perkiraan semata dalam melakukan coaching dan counseling. Hal lain yang perlu dihindari dalam melakukan coaching dan counseling adalah memberikan masukan dengan tidak serius, menjadi pemimpin yang menghakimi dan memberikan masukan yang tidak masuk akal. Jika Anda sudah rutin sudah melakukan coaching dan counseling, tetapi masih terjadi perilaku negative di kantor, ada dua hal yang bisa dilakukan. Pertama, lakukan introspeksi diri, apakah Anda sebagai atasan sudah memberikan contoh perilaku yang positive di kantor. Jika selama ini Anda tidak pernah menjadi role model yang baik, jangan pernah berharap anak buah akan memberikan performa yang baik. Kedua, Anda bisa berkonsultasi dengan HRD untuk dilakukan mutasi, rotasi atau diberikan pelatihan.

Salah satu syarat pemimpin yang baik adalah pemimpin yang rutin melakukan coaching dan counseling. Lakukan coaching dan counseling dengan tulus dan ingatlah jika anak buah bekerja dengan baik maka team kerja Anda yang akan terkena imbas positifnya.

Ciao.....

Penulis : Laura Caesilia Lintong, M. Psi., Psi.

Makna Konseptual dari Sasaran yang SMART

19:53 0 comments

Sering kita mendengar bahwa membuat sasaran kerja haruslah mengikuti kaidah SMART, yaitu kepanjangan dari kata Spesific, Measurable, Agreeable, Realistic, dan Time Bond. Artikel berikut adalah uraian secara konseptual penegrtian sasaran yang SMART dengan tambahan satu huruf C, yaitu Continuously Improve, sehingga menjadi SMART-C.
Sebuah sasaran dapat kita artikan sebagai suatu tujuan atau sesuatu yang ingin dicapai. Dalam kata yang sederhana kita bisa sebut sebagai sesuatu yang ingin kita sosor atau sosoran. Sehingga sasaran dan sosoran adalah identik. Sasaran yang baik mengandung dua kriteria , yaitu (1)jelas dan (2) tepat. Tabel berikut menjelaskan kriteria menentapkan sasaran.

Kriteria kejelasan artinya sasaran tersebut menjelaskan apa yang hendak disasar. Kriteria kejelasan menjelaskan faktor what (apa) dari suatu sasaran yang ingin dicapai. Kriteria yang pertama ini lebih berorientasi kepada hasil yang akan dicapai sehingga menjadi terang benderang bagi semua pihak yang berkepentingan dalam mencapai sasaran tersebut. Dalam keriteria jelas, suatu sasaran perlu mengandung tiga unsur, yaitu (a)Spesifik, (b)Measurable (terukur), dan (c)Time bond (batas waktu). Unsur spesifik berarti bahwa sasaran hanya boleh mengandung makna tunggal dan tidak boleh ambigu (mendua). Ruang lingkup sejauh mana suatu sasaran dikatakan cukup sfesifik atau belum adalah tergantung dari kesepakatan di dalam suatu organisasi. Jadi tingkat spesifik suatu sasaran adalah bersifat subyektif kualitatif. Oleh karena itu sasaran perlu dibicarakan dan menjadi konsensus bersama anggota kelompok dalam organisasi tersebut.

Unsur kedua dalam sasaran yang jelas adalah unsur terukur(Measureable), yaitu bahwa suatu sasaran perlu dikuantifikasikan atau harus dapat diukur dalam suatu satuan pengukuran. Satuan pengukuran ini dalam bahasa populer disebut dengan Key Performance Indicator (KPI) seperti yang dipakai dalam Balanced Scorecard. Jadi pada setiap sasaran melekat suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan untuk memantau apakah sasaran tersebut semakin didekati atau justru semakin jauh. Besar kecilnya ukuran dari suatu sasaran direpresentasikan dengan angka yang kita kenal sebagai angka target. Sebagai contoh, jika saya mempunyai sasaran ingin menurunkan berat badan, maka saya perlu menempatkan KPI sebagai acuan untuk memantau sasaran tersebut sudah tercapai atau belum. KPI yang tepat sebagai satuan pengukuran berat badan adalah kilogram (kg). Jadi kilogram adalah KPI dari sasaran menurunkan berat badan. Sebagai suatu target saya menetapkan angka 10 kg untuk berat badan saya perlu diturunkan. Maka dalam unsur ketiga adalah bahwa suatu sasaran yang jelas perlu adanya batas waktu (time bond) yang tegas. Dalam contoh 10 kg menurunkan berat badan tadi saya akan capai dalam satu tahun. Maka sararan saya yang lengkap untuk memenuhi kriteria yang jelas adalah sbb:

Sasaran : Menurunkan Berat badan

KPI : Kilogram

Target : 10

Batas waktu : 1 tahun

Kriteria kedua dari sasaran yang baik adalah memenuhi kriteria tepat, yaitu bahwa sasaran tersebut menjawab kemengapaan (why) dari sasaran tersebut. Mengapa sasarannya ini bukan itu, atau mengapa targetnya 10 tidak 5 atau tidak 20 perlu dijawab dalam kriteria kedua ini. Kriteria kedua ini lebih berorientasi pada proses menentukan sasaran tersebut. Dalam kriteria tepat ini ada tiga unsur yang perlu dipenuhi yaitu; (a)Agreeable (kesepakatan), (b)Realistic, dan (c)Continuously Improve (berkesinambungan).

Unsur pertama dari kriteria ketepatan adalah kesepakatan. Bahwa dalam proses penentuan sasaran perlu adanya kesepakatan (Agreeable) bersama bagi pihak yang akan mencapai sasaran tersebut, yaitu suatu proses penentuan sasaran yang melibatkan anggota-anggota kelompok yang akan melaksanakan sasaran tersebut. Jadi kesepakatan yang dimaksud adalah suatu proses partisipasi dalam menentukan sasaran dan bukan suatu proses transaksi yang mengedepankan tawar menawar suatu angka untuk mencapai kesepakatan. Tujuan dari proses partisipasi dalam menentukan sasaran ini adalah mendorong timbulnya suatu transformasi mental dari para anggota kelompok yang dimulai dengan tumbuhnya rasa memiliki (sense of belonging) dari setiap anggota kelompok. Dari rasa dilibatkan dalam penentuan sasaran ini akan mendorong timbulnya rasa memiliki dan akan timbul suatu komitmen, yaitu suatu sikap untuk berusaha mewujudkan apa yang sudah disepakati bersama. Dari komitmen individu kelompok inilah akan berbuah suatu tanggungjawab (accountability) dari setiap anggota kelompok dan juga secara berkelompok. Tanggungjawab inilah yang diinginkan dalam proses perencanaan sasaran kerja sehingga akan berakibat bahwa sasaran tersebut menjadi rencana yang hidup dan dijiwai oleh seluruh anggota kelompok dalam usaha untuk mencapainya.

Unsur kedua dalam kriteria ketepatan adalah Realistis, yaitu suatu sasaran haruslah realistis yang mampu dicapai oleh pihak yang akan melaksanakannya. Realistis ini sifatnya sangatlah subyektif, oleh karena itu pola piker dan persepsi sangat berperan dalam hal ini. Realistis adalah suatu kondisi yang dipersepsikan oleh anggota kelompok yang akan melaksanakannya sebagai suatu yang tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah. Suatu sasaran yang terlalu tinggi akan menimbulkan suatu sikap yang acuh dan patah semangat karena dianggap suatu yang mustahil untuk dicapai. Sedangkan suatu sasaran yang terlalu rendah akan menyebabkan suatu sikap meremehkan persoalan sehingga akan berakibat ketidaksiapan dan meyederhanakan persoalan. Hal ini dikuatkan dengan teori kurva 50 persen yang dikemukakan oleh John Akitson. Dalam teori kurva 50%, dikatakan bahwa semangat kerja akan mencapai puncaknya ketika para pelaku mempersepsikan bahwa sasaran dan target yang hendak dicapai memiliki peluang untuk dapat sukses tercapai sebesar 50%. Diagram dibawah ini menunjukkan konsep dari teori ini;

Dengan demikian, menjadi penetapan sasaran merupakan suatu paradox di satu sisi perlu ada unsur bahwa target perlu tinggi namun di sisi lain perlu melihat sikap mental dan kondisi psikologis para anggota organisasi apakah mempersepsikan kemungkinan yang cukup untuk mencapai target tinggi tersebut. Jika kita telusuri lebih jauh dari konsep ini, bahwa suasana sikap mental dan kondisi psikologis yang harap-harap cemas, antara bisa mencapai target yang tinggi dan tidak bisa mencapainya akan menimbulkan sikap antisipasi sejak awal, yaitu suatu usaha maksimal yang akan ditunjukkan sejak awal periode pelaksanaan perencanaan. Sikap yang segera dan maksimal sejak awal inilah yang diinginkan dalam tim kerja untuk mencapai target yang telah ditetapkan.

Hal ini perlu menjadi perhatian para manajer dalam membuat rencana kerja terutama dalam penetapan sasaran sehingga sasaran tetap perlu tinggi atau besar dan yang paling penting adalah dengan bertanya dan meilihat apakah angka target yang besar tadi masih mungkin dicapai atau tidak. Jika jawabannya masih mungkin (walaupun sulit) itulah kondisi realistis yang dimaksud dalam unsur kedua dari kriteria ketepatan dalam menetapkan sasaran.

Unsur ketiga dalam kriteria ketepatan adalah Continuously Improve (peningkatan berkesinambungan), yaitu suatu sasaran ditetapkan tidaklah berdisi secara mandiri, namun terkait dengan sasaran-saran yang lain serta tidak terlepas dari pencapaian sasaran-sasaran yang lampau maupun dalam kesinambungannya dengan sasaran-sasaran yang akan datang. Tidak ada sasaran dalam suatu organisasi di mana pun, yang angka target dari sasaran tersebut semakin gampang. Suatu kepastian dari sasaran yang akan ditetapkan oleh semua organisasi di dunia ini bahwa sasaran tersebut semakin lama semakin tinggi angka targetnya. Oleh karena itu, penetapan sasaran pada periode saat ini adalah suatu kesinambungan dari usaha organisasi atau unit kerja di dalam organisasi untuk mencapai sasaran-sasaran pada periode berikutnya. Sikap mental yang perlu dibangun dalam menentukan sasaran adalah bahwa sasaran yang akan ditetapkan adalah sasaran yang memberdayakan, yaitu sasaran yang selain menjadi kesepakatan dalam kelompok, realistis, juga perlu menjadi sarana atau media memampukan tim kerja sambil berusaha mencapai sasaran tersebut sambil pula memperkuat tim kerja untuk semakin mampu, semakin cerdik, semakin efisien, semakin lincah dalam mencapai sasaran tersebut. Karena pada periode yang akan datang sudah dapat dipastikan angka target dari sasaran tersebut akan semakin tinggi dan besar. Oleh karena itu penetapan sasaran perlu dilakukan atas dasar kesepakatan, realistis, dan memiliki unsur peningkatan berkesinambungan. Dengan demikian dapat kita pahami bahwa langkah pertama dalam membuat rencana adalah penetapan sasaran. Dalam penetapan sasaran hal-hal yang perlu diperhatikan bahwa sasaran haruslah jelas dan tepat. Untuk itu sasaran yang baik harus mengandung unsur SMART-C, yaitu: Spesific, Measurable, Agreeable, Realistic, Time Bond, dan Continuously Improve.

Gaya Kepemimpinan Dalam Suatu Organisasi

17:59 0 comments

“If your actions inspire others to dream more, learn more, do more and become more, you are a leader.” John Quincy Adams

Jika berbicara mengenai leadership, ada dua konsep penting yaitu tentang mempengaruhi dan motivasi. Salah satu tantangan dalam mengelola bisnis adalah leader yang belum mempunyai sense of leadership. Kepempimpinan terdiri dari 3 aspek yaitu aspek pemimpin, aspek bawahan dan aspek situasi. Kouzer dan Posner mengatakan bahwa karakteristik utama seorang pemimpin adalah jujur. Pemimpin yang jujur diharapkan mampu membawa anak buah dan perusahaan ke arah yang lebih baik. Pemimpin yang baik juga harus mempunyai dampak kepada orang lain dan mampu berinteraksi.

Ada banyak gaya kepemimpinan yang terjadi di perusahaan. Efektivitas seorang pemimpin dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang dimilikinya. Kurt Lewin mengatakan bahwa ada 3 gaya kepemimpinan yaitu:

1. Otokratik

Gaya kepemimpinan ini semuanya ditentukan oleh pemimpin, pemimpin adalah segalanya. Semua keputusan diambil oleh pemimpin dan anak buah tidak mempunyai hak untuk bersuara. Anak buah hanya menjalankan instruksi yang diberikan. Pola komunikasi yang terjadi adalah satu arah dari pemimpin ke anak buah. Dengan pola kepemimpinan ini, semua tugas yang diberikan pasti akan selesai karena pemimpin akan memastikan semuanya berjalan dengan baik. Pemimpin yang menggunakan gaya ini sangat task oriented sehingga besar kemungkinan ada anak buah yang tidak cocok dengan gaya kepemimpinan ini. Beberapa menilai gaya kepemimpinan ini terlalu kejam.

2. Demokratik

Gaya kepemimpinan ini memberikan tanggung jawab dan wewenang kepada semua anggota tim. Semua terlibat aktif dalam mengambil keputusan dan boleh memberikan masukan kepada anggota maupun kepada pemimpin. Pemimpin bersikap terbuka kepada usul yang diberikan karena menganggap semua usul baik adanya untuk kemajuan perusahaan. Pemimpin merasa bahwa semua anggota pasti mempunyai kelebihan dan merupakan pribadi yang unik. Gaya kepemimpinan ini menyeimbangkan antara tugas yang diberikan harus terselesaikan dengan baik dan penting menjaga hubungan harmonis antar tim.

3. Laissez – Faire

Gaya kepemimpinan ini memberikan kebebasan mutlak kepada anak buah untuk berkreasi. Dalam hal ini, pemimpin bersifat pasif dan menunggu semuanya dari anak buah. Pola kepemimpinan yang terjadi adalah satu arah dari anak buah kepada pimpinan. Gaya kepemimpinan ini cocok diterapkan jika mempunyai anak buah dengan inisiatif yang baik. Pemimpin hanya memberikan arahan singkat berupa tujuan umum saja dan selebihnya diberikan kepada anak buah. Pembagian tugas dan kelompok juga diserahkan kepada anak buah.

Secara garis besar, perbandingan antara ketiga gaya kepemimpinan itu dapat dilihat pada bagan dibawah ini

Ketiga gaya kepemimpinan ini mempunyai kelebihan dan kekurangan, seorang pemimpin yang baik harus jeli melihat karakterikstik anak buah dan situasi yang terjadi. Pemimpin memiliki tanggung jawab untuk mengembangkan kematangan dikembangkan. Salah satu cara yang bisa digunakan untuk mengembangkan anak buah dengan memberikan reinforcement berupa pujian, rekognisi dan memberikan tugas menantang. Dengan cara ini lah diharapkan mampu memberikan motivasi

Memberikan motivasi tergantung kepada kepribadian individu. Salah satu tugas dari seorang pemimpin adalah secara rutin melakukan coaching dan counseling. Hal ini sangat penting untuk dilakukan dikarenakan performance anak buah tidak selalu sesuai harapan. Seorang pemimpin harus memastikan bahwa semua anggota kelompok mengerti dan memahami visi dan misi perusahaan supaya semua anggota bergerak ke arah yang sama dan mampu mencapai tujuan organisasi.,Semua orang mempunyai potensi menjadi pemimpin yang baik dan kepemimpinan adalah kemampuan yang bisa diasah dalam tiap individu. Pengalaman, kepribadian dan role model adalah hal-hal yang mampu membentuk sense of leaderdship seseorang.

Magna Transforma merupakan consultant management yang mampu membantu pembentukan karakter kepemimpinan di perusahaan.

Penulis : Laura Caesilia Lintong, M. Psi., Psi.

GEN X VS GEN Y: Siapa yang Menjadi Pemenangnya?

18:46 0 comments

”Anak buah sekarang susah diatur, kurang ajar dan sibuk dengan gadget” Pendapat ini mungkin sering Anda alami dalam berinteraksi dengan anak buah. Tanpa kita sadari bahwa dalam berinteraksi dengan anak buah, memahami karakteristik menjadi hal yang penting.

Setiap zaman akan melahirkan generasi yang berbeda. Generasi akan melahirkan karakteristik yang berbeda. Generasi bisa diartikan sebagai masa dimana ada sekumpulan orang. Anda mungkin pernah mendengar mengenai Gen X dan Gen Y. Gen X adalah sekumpulan orang yang lahir pada tahun 1965-1980. Pada masa tersebut MTV dan video game menjadi suatu hal yang sangat diminati. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Jane Deverson (1964), tingkah laku negatif yang muncul pada masa tersebut adalah tidak hormat kepada orang tua, mulai mengenai music punk, mencoba untuk menggunakan ganja. Untuk di Indonesia, semua hal ini bisa dikarenakan mulai masuknya pengaruh budaya Barat dan kita menganggap budaya Barat adalah yang paling baik. Terlepas dari semua hal negatif yang telah disebutkan di atas, sisi positif dari Gen X ini adalah generasi yang mampu beradaptasi, mampu menerima perubahan dengan baik dan dikatakan generasi yang tangguh.

Setelah itu munculah Gen Y, sekumpulan orang yang lahir pada tahun 1980 – 1994. Pada tahun ini HP dan gadget lainnya sudah mulai muncul. Salah satu hal yang mencolok pada masa Gen Y adalah nilai pendidikan yang sudah mulai mahal. Dikarenakan nilai pendidikan yang sudah semakin mahal, maka mereka mempunyai kecenderungan menjadi kritis, banyak bertanya, rasa kompetisi yang tinggi. Karakteristik negatif dari Gen Y adalah mereka dianggap kurang ajar kepada yang lebih tua, dianggap pembangkang dan selalu menentang aturan yang ada.

Perbedaan karakteristik antara Gen X dan Gen Y tentu menjadi hal menarik untuk dibahas. Di beberapa perusahaan, perbedaan ini menjadi suatu masalah dimana manager berasal dari Gen X dan mempunyai anak buah yang berasal dari Gen Y. Banyak dari gen X yang merasa bahwa sangat sulit mendidik bawahannya. Anak buah juga dianggap kurang ajar, berani berterus terang serta banyak bertanya. Sebenarnya itu semua adalah hal yang sangat normal. Gen Y hidup dimasa nilai pendidikan menjadi mahal, maka dari itu mereka merasa tidak ingin menyia-nyiakan kesempatan tersebut. Mereka sangat ingin mendapatkan semua ilmu yang berkaitan dengan pekerjaan.

Apa yang bisa Anda lakukan sebagai Gen X jika mempunyai anak buah Gen Y? Dimanapun dan dengan siapa pun Anda menjalin relasi, salah satu kunci suksesnya adalah saling menghargai. Bobbi Deporter (1998) mengatakan bahwa dalam mampu menjalin relasi dengan orang lain adalah melakukan konsep BIG ME BIG YOU. Konsep ini menunjukkan bahwa atasan sejajar dengan anak buah. Prinsip komunikasi yang terjadi adalah dua arah, atasan meminta pendapat anak buah, sumber informasi bisa datang dari mana saja dan anak buah dianggap sebagai rekan kerja. Anak buah pun diperbolehkan untuk memberikan masukan kepada atasan.
Gen Y memang terkenal sebagai generasi yang kritis. Yang bisa Anda lakukan sebagai gen X adalah memberikan arahan kerja yang jelas dan detail kepada Gen Y. Berikan penjelasan mengenai sistem kerja yang berlaku di kantor Anda mulai dari sistem rekrutment, gaji, lembur, budaya kerja dll. Berikan kepercayaan kepada Gen Y untuk memegang sebuah proyek. Kepercayaan adalah hal yang penting bagi mereka. Tentunya kepercayaan yang diberikan disertai dengan tanggung jawab. Gen Y sangat menyukai pekerjaan yang dilakukan secara berkelompok, biarkanlah mereka yang melakukan pembagian tugas tetapi masih dalam supervisi Anda.

Jangan pelit memberikan pujian jika memang mereka melakukan pekerjaan dengan baik. Dengan memberikan pujian merasa merasa dihargai, diakui keberadaannya. Dikarenakan Gen Y sudah memahami teknologi maka bagi mereka untuk melakukan meeting tidak harus bertatap muka, bisa melalui conference call, skype dll. Gen X dan Gen Y hanyalah sebuah label dan tidak penting siapa yang menjadi pemenangnya. Intinya adalah perbedaan generasi tidak bisa Anda hindari, yang bisa Anda lakukan adalah menjadi individu yang fleksible dan memberikan contoh yang baik kepada anak buah.

Ciao...

Penulis : Laura Caesilia Lintong, M. Psi., Psi.

Anda tidak usah ragu begitu saja, gunakanlah minyak bulus (supplier minyak bulus murni jogja )yang berkualitas yang hanya di produksi oleh suplierbulusjogja.com. kami menyediakan beragam olahan bulus tentunya dengan kualitas (penjual minyak bulus asli ) yang wahid, bagi anda yang ingin membeli produk olahan minyak bulus yang kami produksi anda bisa datang ke outlet kami yang berlokasi di Jl. Trimargowetan No. 221, Cokrodiningratran JT II/22A,Yogyakarta 55233. atau untuk pemesanan anda bisa menghubungi kami di 0817 9412 432 (Telp/SMS/WA) atau kirimkan email dengan “subject” PESAN MINYAK BULUS dan kirimkan ke email kami suplierbulusjogja@gmail.com.

Motivasi Kerja

22:52 0 comments

Dalam dunia bisnis dewasa ini, setiap perusahaan sudah lebih intensif melihat aspek sumber daya manusia sebagai kekuatan yang perlu dan harus dikembangkan. Ini terlihat dari banyak pernyataan bahwa karyawan adalah asset paling berharga dalam perusahaan, dan dalam pengembangan sumber daya manusia motivasi sangat berkaitan erat. Semakin karyawan termotivasi semakin tinggi produktivitasnya. Dalam psikologi, motivasi adalah istilah yang digunakan untuk menjelaskan mengapa orang berperilaku dengan cara tertentu. Menurut Bartol dan Martin (1998) motivasi merupakan kekuatan yang mengarahkan dan memelihara perilaku kita. Dari definisi tersebut terdapat tiga komponen penting, yang pertama adalah penggapaian.Yaitu perasaan awal yang menarik seseorang untuk menetapkan sebuah tujuan dan menggapainya. Yang kedua adalah arah, yaitu serangkaian tindakan yang diambil guna mencapai tujuan. Arah sangat dipengaruhi oleh apa yang sangat diinginkan oleh seorang individu. Dan yang ketiga adalah pemeliharaan perilaku sampai tercapainya tujuan, pemeliharaan sama dengan berapa lama seseorang bertahan dengan arahnya ketika muncul kesulitan. (Di Cesare dan Sadri, 2003).

Motivasi merupakan sebuah fenomena, ini merupakan kekuatan yang membuat seseorang bangun dari tidurnya di pagi hari. Meskipun akan ada kesamaan faktor yang membuat individu yang berbeda berperilaku dengan cara sama namun setiap individu itu unik dan berbeda dalam hal apa yang memotivasi mereka. Sebagai contoh, uang bisa jadi menjadi motivator yang dominan buat seseorang untuk pergi ke tempat kerja namun semua orang memiliki pandangan yang berbeda tentang pentingnya uang sebagai motivator. Selain itu, setelah motivator dominan (contohnya uang) menyatu dengan perilaku tertentu (contohnya bekerja) maka setiap individu akan berfokus pada motivator lain seperti aktualisasi diri, kondisi tempat kerja dll. Proses motivasi dipicu oleh persepsi orang tentang diri secara aktual dan diri ideal yang diharapkan. Setiap orang memiliki identitas diri yang terdiri dari kekuatan, kelemahan, perasaan, keyakinan dan kemampuan. Setiap orang juga memiliki diri yang ideal (keinginan untuk menjadi berbeda dari diri mereka sebenarnya). Perbedaan antara diri secara aktual dan diri yang ideal dianggap sebagai kebutuhan (Rollison, 2008). Sebagai contoh perbedaan antara kemampuan individu untuk memimpin orang-orang di tempat kerja dan tingkat keterampilan yang orang lain harapkan maka ia akan berusaha (termotivasi) untuk meningkatkan keterampilannya dalam memimpin.

Para ahli teori motivasi kerja membedakan antara motivator intrinsik, motivator ekstrinsik, dan motivator sosial, namun ada ketidaksepakatan pada perbedaan ini karena salah satu motivator dapat diklasifikasikan secara berbeda tergantung pada konteks tempat kerja. Sastra mendifinisikan motivator intrinsik merupakan segala sesuatu yang berasal dari sifat pekerjaan itu sendiri, seperti kepuasan kerja, pengembangan diri, pengakuan dari manajer atau minat dalam pekerjaan. Motivator ekstrinsik adalah segala sesuatu yang berada di luar kendali individu tersebut, seperti kenaikan gaji, bonus dll. Sedangkan motivator sosial berasal dari keadaan ketika seseorang dengan orang lain memiliki tujuan yang sama sebagai satu kelompok atau tim (Bratton,2007).

Jika kita dapat memahami proses motivasi dan apa yang memotivasi karyawan maka kita dapat mempengaruhi mereka berperilaku. Tidak ada teori yang diterima secara universal tentang motivasi di tempat kerja, namun ada sejumlah teori populer yang menjelaskan apa yang memotivasi karyawan di tempat kerja, contohnya Teori Hierarki kebutuhan Maslow, Teori dua faktor Herzberg, Teori X dan Y Douglas McGregor, dll. Teori-teori tersebut dapat digunakan sebagai referensi yang berguna untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan di tempat kerja atau lebih tepatnya memberikan cara untuk membuat lingkungan kerja yang nyaman sehingga karyawan termotivasi dan dapat memberikan yang terbaik untuk perusahaan.

Penulis : Budiman, S.E.

Menumbuhkan Respect Pada Lingkungan Kerja

19:26 0 comments

Ada pepatah yang mengatakan ”Jika ingin dihargai orang lain, hargailah dirimu sendiri terlebih dahulu”. Sebagai makhluk sosial, manusia harus menghargai dirinya sendiri, orang lain, lingkungan kerja dan sekitarnya. Menghargai itu adalah sebuah sikap dimana kita menempatkan diri kita sejajar dengan orang lain. Jika kita berbicara tentang lingkungan kerja, seringkali kita lupa menumbuhkan respect (menghargai) pada rekan kerja apalagi kepada bawahan sehingga berakibat tim kerja yang tidak kompak, fitnah dan masih banyak lagi akibat negatif lainnya. Semua hal ini bisa terjadi karena kurangnya respect (menghargai) dalam diri kita sendiri.

Darimanakah muncul respect? Apakah bisa muncul secara tiba-tiba? Jawabannya pasti TIDAK!!!! Rasa respect bisa muncul dalam diri seseorang itu dikarenakan melewati proses. Seorang anak yang tumbuh dalam lingkungan yang memiliki respect (menghargai), kemungkinan besar pada saat ia bekerja akan mempunyai rasa respect (menghargai) di perusaahaan. Artinya apa? Rumah atau keluarga adalah tempat pertama yang menentukan tumbuhnya respect (menghargai).

Apapun posisi Anda di perusahaan dan dimana pun Anda bekerja, respect (menghargai) diperlukan untuk menjaga hubungan baik. Apa manfaatnya kalau kita mempunyai hubungan baik dalam bekerja? Saya akan jelaskan manfaatnya bahwa secara berkesinambungan. Manfaat utamanya adalah suasana kerja pasti terasa nyaman dan kalau sudah terasa nyaman, pasti akan mempengaruhi produktivitas kerja.

Kantor seharusnya menjadi rumah kedua, jadi kalau suasana sudah nyaman, maka Anda akan merasa ”betah” berada di kantor. Anda menghabiskan waktu lebih banyak di kantor dibandingkan di rumah, jadi coba Anda bayangkan jika Anda tidak merasa betah di kantor? Anda pun tidak akan merasa ”hitung-hitungan” untuk bekerja di kantor. Manfaat berikutnya adalah kalau Anda dilihat tidak ”hitung-hitungan” dengan kantor, ada kemungkinan Anda mendapat promosi karena Anda dilihat rajin bekerja, atau Anda mendapatkan jaringan teman atau klien yang lebih banyak.

Anda pasti sudah bisa berpikir lebih lanjut apa manfaatnya kalau mendapatkan promosi. Anda bisa mendapatkan pendapatan yang lebih besar dan jenjang karir yang lebih baik lagi. Semua ini bisa dimulai hanya dengan semudah menunjukkan rasa respect (menghargai). Lalu bagaimana kalau Anda mempunyai rekan kerja atau lingkungan kerja yang tidak menunjang, yang suasana kerjanya sangat negatif?

Anda mempunyai dua pilihan jika dihadapkan dengan masalah ini, fight atau flight. Fight maksudnya adalah Anda bisa berusaha menjadi agen pembawa perubahan dikantor dengan menjadi individu yang memang secara konsisten apa pun yang terjadi. Flight maksudnya adalah kalau Anda merasa sudah melakukan semua cara dan lingkungan kerja tetap negatif maka Anda mempunyai pilihan untuk resign dan berkarir di tempat lain.

Apa pun pilihan Anda, berikut adalah tips untuk menunjukan respect (menghargai) di lingkungan kerja

- Be Trusting (percaya kepada pilihan orang lain): biarkan rekan kerja kita

memilih dan bertanggungjawab atas pilihannya.
- Be Fair (adil): Dengarkan cerita dari semua sisi sebelum kita menarik

kesimpulan.
- Be Polite (sopan): Selalu gunakan kata Tolong dan Terimakasih.
- Be Reliable (dapat diandalkan): Penuhi janji, tunjukan anda benar – benar

menganggap janji tersebut penting.
- Be a Good Listener (pendengar yang baik): Berikan perhatian penuh saat rekan

kerja memerlukan bantuan kita

- Tularkanlah rasa respect (menghargai) ini di lingkungan kerja Anda secara tulus.

Respect yourself before you respect others!!!

Ciao.....

Penulis : Laura Caesilia Lintong, M. Psi., Psi.

Motivasi Karyawan

Coaching and Counseling

Makna Konseptual dari Sasaran yang SMART

Gaya Kepemimpinan Dalam Suatu Organisasi

GEN X VS GEN Y: Siapa yang Menjadi Pemenangnya?

Motivasi Kerja

Menumbuhkan Respect Pada Lingkungan Kerja

Labels

About Us

Popular Posts

Pages