• Leadership for Manager Public Workshop

    Hotel Ciputra, Jakarta

  • Kaizen in The Office Public Workshop

    Hotel Kristal, Jakarta

  • Leadership in Business

    Perfect Health, Jakarta

  • Leadership at Work

    Jumbo Power International, Jakarta

  • Kaizen Implementation Workshop

    PT. Jalur Nugraha Ekakurir, Jakarta

REVENUE ASSURANCE

0 comments
Pada mulanya revenue assurance banyak diterapkan di Perusahaan yang bergerak di bidang telekomunikasi. Dari penyedia jasa telekomunikasi revenue assurance berkembang ke bisnis perbankan karena aktivitas perbankan hampir semua tergantung dengan teknologi informasi dan menggunakan aplikasi perbankan. Namun, dalam prakteknya hampir semua bank menggunakan platform aplikasi yang berbeda. Sehingga munculah revenue assurance di perbankan dikarenakan perbedaan platform aplikasi antar bank yang bisa menyebabkan perbedaan waktu atau transaksinya. Saat ini revenue assurance juga berkembang di beberapa perusahaan bidang lainnya, sehingga secara definisi menjadi lebih korporat.

Revenue assurance didefenisikan sebagai metode peningkatan kualitas data dan proses yang dapat meningkatkan keuntungan, pendapatan, dan arus kas tanpa mempengaruhi permintaan. Diartikan juga sebagai terminologi yang meliputi penjabaran aktivitas-aktivitas dimana perusahaan telekomunikasi akan berusaha untuk memastikan bahwa proses-proses dan prosedur-prosedur telah mampu menimalkan kebocoran pendapatan.

Revenue assurance tidak hanya sebatas mengumpulkan pendapatan secara akurat dan tepat waktu tetapi juga berkaitan dengan process assurance, transaction assurance, billing assurance, dan fraud management. Process assurance diselesaikan dengan melakukan pemetaan terhadap seluruh alur kerja untuk mengindentifikasi dan mengukur seluruh titik-titik kendali. Transaksi ditangani dengan cara memastikan ketepatan dalam pesanan dan pengadaan layanan serta ketepatan penyampaian informasi tagihan dimana seluruh transaksi akan diproses dan disesuaikan dengan tarif.

Ada beberapa pendekatan yang dalam melakukan fungsi revenue assurance, antara lain:

1. Reactive revenue assurance,
yaitu fungsi revenue assurance hanya digunakan untuk mendeteksi kebocoran pendapatan yang sedang terjadi.

2. Active revenue assurance,
ditujukan untuk menangani masalah-masalah yang terjadi. Pendekatan ini ditujukan untuk menginisialisasi tanggapan terhadap penanganan kehilangan pendapatan.

3. Proactive revenue assurance,
berupa aksi yang dilakukan untuk mengantisipasi kehilangan pendapatan. Pengendalian dan pengukuran lainnya digunakan dalam rangka mencegah terjadinya permasalahan.

Secara mudah kerangka kerja dari Revenue Assurance dapat diartikan dengan membandingkan data yang sudah dirancang di awal dengan data hasil pelaksanaan proses di lapangan untuk kemudian dianalisis, difilter, dan dievaluasi untuk menyelidiki terjadinya kecurangan dalam proses tersebut sebelum selanjutnya dilakukan proses pelaporan.


Secara umum, teknik yang digunakan dalam revenue assurance ini terbagi menjadi dua bagian yaitu :

1. Manajemen kecurangan (fraud management),
suatu kegiatan yang ditunjukan untuk mencegah dan mendeteksi kecurangan dalam suatu siklus penciptaan pendapatan.

2. Verifikasi penagihan (billing verification), suatu metode yang digunakan untuk melakukan validasi dan verifikasi kesalahan-kesalahan yang terjadi dalam proses penagihan sampai pembayaran.

Penggunaan fungsi revenue assurance dapat memberikan keuntungan diantaranya:

1. Mengidentifikasi kesempatan mendapatkan penghasilan dari pembayaran tunai, penciptaan pendapatan, nilai keuntungan dan target laba.

2. Mengidentifikasi pengukuran dan pencegahan titik-titik risiko dari kebocoran pendapatan.

3. Mengindentifikasi peningkatan proses dan kesempatan perbaikan pendapatan.

4. Mencegah inkonsistensi pada pecatatan penagihan sebelum diserahkan kepada pelanggan dan meningkatkan akurasi penagihan.

5. Mengurani biaya operasional

6. Memfokuskan potensi retensi pembayaran tagihan

7. Melakukan penyebaran pendapatan untuk usaha-usaha yang menguntungkan lainnya.

Penerapan revenue assurance di Perusahaan dapat dielaborasi dengan Balanced Score Card yang merupakan sebuah kumpulan pengukuran yang memberikan menejer-menejer dalam top level suatu pandangan yang cepat dan komprehensif mengenai bisnis, termasuk pengukuran keuangan yang memberikan hasil dari akses yang telah dilakukan dan dilengkapi dengan pengukuran operasional pada kepuasan pelanggan, proses internal, dan inovasi organisasi serta peningkatan pengukuran aktifitas operasional yang merupakan mengarahkan kinerja keuangan dimasa yang akan datang.
Pengukuran di dalam balanced scorecard merujuk pada empat sudut pandang yaitu :
Penggunaan fungsi revenue assurance dapat memberikan keuntungan diantaranya:

1. Sudut pandang keuangan (financial),

2. Sudut pandang pelanggan (customer),

3. Aspek internal bisnis,

4. Aspek pembelajaran dan pertumbuhan.

Dalam hubungannya dengan fungsi revenue assurance, penggunaan balanced scorecard akan difokuskan pada hubungan sebab akibat dari sudut pandang pelanggan dan proses bisnis internal.

Penulis : Holiriyeuh, ST

Magna Transforma Consulting Group sebagai perusahaan konsultansi bidang manajemen, memiliki banyak pengalaman dalam membantu organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui perbaikan proses kerja. Kami selalu berusaha memberikan pelayanan yang lebih baik mulai dari penyusunan strategi hingga proses implementasi di tingkat operasional dan audit untuk menemukan perbaikan. Jika ada hal yang ingin anda diskusi dengan kami, silahkan jangan segan untuk menghubungi Magna Transforma Consulting Group. www.magnatransforma.com / 021. 29022118



Read More »

Bagaimana Cara Membuat Perencanaan Bisnis – Business Plan yang Baik

0 comments
Perencanaan Usaha (business plan) adalah proses penentuan visi, misi dan tujuan, strategi, kebijakan, prosedur, aturan, program, dan anggaran yang diperlukan untuk menjalankan suatu usaha tertentu (Bogadenta, 2013). Akan tetapi, kenyataannya banyak orang gagal membuat sebuah rencana bisnis (business plan) disaat akan melakukan bisnis.

Secara teori mengembangkan sebuah rencana bisnis atau business plan sangat penting untuk mengamankan modal awal dan dalam mengarahkan perusahaan setelah didirikan. Business plan membantu untuk menentukan akan menjadi seperti apa perusahaan itu nantinya, siapa yang akan mengoperasikannya (dan bagaimana tingkat pengalaman mereka), dan area persaingan yang akan diambil, serta nilai jual unik yang diharapkan akan membawa keberhasilan.



Menurut Fox Business (2012), ada 10 poin penting dalam membuat suatu business plan perusahaan seperti dijelaskan dalam Figure 1. adalah sebagai berikut:

1. Executive Summary Biasanya terdiri dari satu atau dua halaman yang menjelaskan secara singkat tentang usaha bisnis suatu perusahaan. Hal ini sudah termasuk didalamnya sasaran bsinis, operasional, upaya pemasaran, dan modal pendapatan.

2. Mission Statement Pada umumnya menjelaskan visi dan misi dari suatu perusahaan mengenai bisnis yang akan dijalankan. Pastikan visi dan misi yang dibuat harus jelas, singkat dan mencakup kegiatan bisnis yang akan dilakukan oleh perusahaan ke depannya.

3. Company Background Menjelaskan latar belakang atau historikal berdirinya suatu perusahaan. Secara umum, mengambarkan bisnis kegiatan yang dijalankan oleh perusahaan tersebut dan asal mula ide untuk membangun bisnis tersebut.

4. Product Description Menggambarkan secara jelas produk atau jasa yang akan di jual atau ditawarkan kepada konsumen. Selain itu dalam pembuatan bisnis plan, pengusaha (entrepreneur) harus dapat menjelaskan bagaimana sistem proses produksi tersebut dilakukan dari pengelolaan bahan mentah (raw material), proses pembuatan (work-in-process), hingga menjadi barang jadi (finished goods) dan akhirnya dilakukan proses pengemasan atau pelabelan produk (packing & labelling).

5. Marketing Plan Dalam pembuatan business plan, perlu dibuat rencana strategi pemasaran (marketing plan) yang akan dilakukan oleh perusahaan dalam menjual produk atau jasa mereka kepada konsumen. Dalam merancang marketing plan, harus dibuat secara realistis, unik dan memberikan nilai tambah (value added) bagi perusahaan sehingga dapat bersaing dengan perusahaan yang sejenis. Marketing Plan bisa dibuat dalam beberapa fase sesuai dengan kondisi bisnis perusahaan, misalnya: fase pengenalan produk atau jasa (Branding awareness), fase pemasaran lewat digital ataupun sosial media (digital or media social marketing), fase pricing strategy, dll.

6. Competitor Analysis Untuk perusahaan yang bergerak di industry sejenis, ada kalanya perlu melakukan analisis terhadap kompetitior atau pemain sejenis. Dari analisis tersebut, perusahaan bisa mengetahui market positioning di pasar serta dapat mengetahui strategi apa yang telah dilakukan oleh competitor di pasaran dan dapat dijadikan sebagai acuan untuk membuat inovasi strategi yang berbeda atau unik untuk dapat bersaing dengan kompetitor sejenis.

7. SWOT Analysis SWOT Analysis sangat perlu di lakukan jika ingin membangun suatu usaha, karena ini berkaitan dengan kondisi internal perusahaan. Dari SWOT analysis, perusahaan dapat melihat kekuatan & kelemahan yang ada dalam perusahaan dengan membandingkan ke kompetitor sejenis, sehingga dapat dilakukan antisipasi untuk meminimalisir kelemahan perusahaan dan menjaga konsistensi kekuatan kita dengan mempertimbangkan faktor eksternal seperti peluang dan ancaman dari luar yang dapat menghambat keberlangsungan kegiatan bisnis perusahaan (sustainable business operational)

8. Operations Di dalam membuat rencana bisnis (business plan), pengusaha perlu menghitung biaya operasional dalam menjalankan kegiatan usahanya, mulai dari biaya produksi, biaya SDM, biaya maintenance, ataupun biaya lainnya. Hal ini sangat penting dilakukan sehingga dapat mengantisipasi kerugian yang timbul dari kegiatan bisnis. Selain itu, para investor (penanam modal usaha) perlu mengetahui alokasi dana secara rinci dan logis yang akan di gunakan oleh perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional bisnis perusahaan.

9. Financial Planning Perencanaan keuangan (financial planning) merupakan faktor yang sangat penting dalam membangun suatu bisnis. Dalam membuat rencana keuangan, perusahaan perlu melakukan formulasi atau perhitungan atas modal dana (capital) yang dibutuhkan untuk menjalankan kegiatan operasional usahanya, serta bagaimana membuat dan menggontrol anggaran (budgeting) untuk menjalankan proses bisnisnya. Semua Hal ini harus diperhitungkan secara matang dan tepat untuk mencegah kerugian yang timbul dari kegiatan tersebut.

10. Timeline Business Project Investor perlu mengetahui timeline project yang dibutuhkan ataupun yang akan dilakukan oleh pengusaha di dalam membangun bisnis usahanya. Perlu dibuatkan timeline tahapan dalam pengembangan bisnis secara jelas dan logis sehingga para investor dapat percaya untuk menanamkan modalnya untuk perusahaan tersebut.

Perencanaan bisnis (Business Plan) yang baik harus mampu dapat menjawab 3 pertanyaan penting bagi investor atau kreditur:
  1. Apakah saya dapat menghasilkan uang dengan berinvestasi di bisnis ini? Pertanyaan ini ingin berusaha menyakinkan kepada investor atau kreditur mengenai risiko dan imbal hasil, jika mereka berinvestasi di bisnis Kita.
  2. Apakah saya menyukai dan mengerti bisnis tempat saya berinvestasi ini?
  3. Apakah saya mempercayai orang-orang dengan siapa saya berinvestasi?

Oleh karena itu, melalui sebuah business plan yang mantap akan memberi jaminan yang lebih keseriusan dari pengelola bisnis yang bersangkutan. Business plan juga merupakan cara Anda untuk meyakinkan pihak investor atau pemberi dana hibah di perusahaan yang akan Anda buat. Business plan yang baik akan mengandung isian yang jelas dan mudah dipahami apa sebenarnya yang menjadi maksud tujuan, upaya-upaya, gambaran target, strategi dan sebagainya.


Magna Transforma Consulting Group sebagai perusahaan konsultansi bidang manajemen, memiliki banyak pengalaman dalam membantu organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui perbaikan proses kerja. Kami selalu berusaha memberikan pelayanan yang lebih baik mulai dari penyusunan strategi hingga proses implementasi di tingkat operasional dan audit untuk menemukan perbaikan. Jika ada hal yang ingin anda diskusi dengan kami, silahkan jangan segan untuk menghubungi Magna Transforma Consulting Group. www.magnatransforma.com / 021. 29022118



Read More »

Innovation Rules

0 comments
Dalam tahun-tahun terakhir ini, kita melihat begitu banyak perubahan bisnis di sekitar kita. Terutama perubahan yang disebabkan perkembangan teknologi internet. Produk seperti transportasi on line, belanja on line, dan sebagainya menunjukkan bagaimana produk-produk tersebut mendominasi industri dan mengalahkan dengan telak produk konvensional. Apakah yang terjadi dengan kemampuan produk-produk baru tersebut merebut konsumen dan sulit dikejar oleh produk konvensional? Jawaban singkatnya adalah inovasi.

Konsep inovasi memang bukan hal yang baru, namun bentuk konkritnya baru sering kita lihat dewasa ini. Peter Drucker seorang guru manajemen pernah mengatakan bahwa ada dua hal yang paling penting dalam bisnis yaitu marketing dan inovasi, sedangkan hal lainnya merupakan faktor biaya. Dahulu inovasi hanya milik perusahaan besar yang mampu menginvestasikan sumberdaya pada unit kerja penelitian dan pengembangan. Sedangkan perusahaan menengah dan kecil karena keterbatasan sumberdaya tidak banyak yang melaksanakan inovasi. Namun seiring dengan perkembangan teknologi dan akses terhadap teknologi yang semakin luas bagi seluruh kalangan, inovasi dewasa ini banyak terlihat justru pada perusahaan skala kecil yang baru tumbuh yang kita kenal dengan istilah startup company.

Inovasi merupakan realisasi ide kreatif yang menciptakan nilai tambah sehingga dapat menjadi kapitalisasi pada hasil bisnis. Inovasi dapat kita lihat hasilnya sebagai suatu penciptaan nilai tambah pada proses atau juga suatu penciptaan nilai tambah pada produk. Jadi inovasi dapat berupa inovasi proses dan inovasi produk. Pada kegiatan inovasi produk, sering kali didapat hasil yang luar biasa, seperti mobil terbang, robot, dll. Kegiatan inovasi yang menghasilkan penemuan produk baru kita kenal dengan istilah invention (penemuan). Sedangkan inovasi proses dapat juga dilakukan secara radikal dan menyeluruh yang kita kenal dengan konsep process reengeneering.

Menurut Tony Davila dkk dalam bukunya Making Innovation Work, inovasi bukanlah suatu formula rahasia, namun lebih merupakan proses manajemen yang perlu dijalankan dengan disiplin tinggi. Untuk dapat mewujudkan inovasi di dalam organisasi, diperlukan tujuh rumusan dari manajemen inovasi, yaitu;

1. Leadership yang kuat, yang mampu mendorong dan memberi semangat dalam rangka menhasilkan nilai tambah yang nyata. Peran pemimpin adalah merumuskan arah dan strategi dengan jelas.

2. Inovasi perlu dibangun menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari mentalitas dasar perusahaan.

3. Inovasi perlu selaras dengan strategi bisnis organisasi

4. Keseimbangan antara ide kreatif sebagai input dan nilai tambah yang tercipta pada output perlu dijaga sehingga menghasilkan kapitalisasi bisnis yang maksimum.

5. Diperlukan komitmen untuk memberantas sikap yang cari aman dan resisten terhadap kegiatan inovatif

6. Jaringan inovasi baik secara internal maupun eksternal organisasi perlu dibangun sebagai struktur inovasi
Pengukuran yang nyata dan tepat serta penghargaan yang tepat akan membangun perilaku inovatif yang diinginkan.

7. Dari tujuh rumusan manajemen inovasi menurut Tony Davila di atas, dapat kita abstraksikan menjadi 3 hal yang utuma, yaitu kepemimpinan, budaya, dan sistem manajemen.

Kepemimpinan yang kuat merupakan kepemimpinan kolaboratif yang mampu mengelola perbedaan demi menghasilkan ide kreatif yang lebih besar. Kepemimpinan yang mampu mendorong setiap orang untuk melakukan ekplorasi terhadap ide kreatif. Kepemimpinan yang mampu mengintegrasikan berbagai kontribusi dari berbagai pihak sehingga tercipta jaringan yang terintegrasi di dalam organisasi. McKinsey Consulting mencoba membuat model terkait dengan Leadership Innovation sbb;
Sumber:http://www.mckinsey.com/business-functions/strategy-and-corporate-finance/our-insights/leadership-and-innovation


Budaya inovasi merupakan hal yang tidak mudah diwujudkan, apalagi jika organisasi berhadapan dengan tekanan persaingan dan keterbatasan sumberdaya. Budaya inovasi merupakan akumulasi dari perilaku-perilaku anggota organisasi yang terus menerus dilakukan sehingga membetuk kebiasaan secara kolektif. Budaya inovasi akan menjadi ciri khas dan karakter suatu organisasi oleh pihak lain yang menilainya. Budaya yang tidak menyalahkan, budaya yang menghargai perbedaan, budaya yang belajar dari kegagalan, budaya yang terbuka bagi anggota organisasi menyampaikan ide dan gagasannya, dan sebagainya. Manfaat dari terwujudnya budaya inovasi merupakan harapan dari semua organisasi, seperti yang digambarkan pada gambar berikut ini;
Sumber: https://businessinnovationculture.squarespace.com


Sistem manajemen yang memberikan dukungan anggota organisasi secara jelas memahami arah, sasaran, tujuan yang terukur, mulai dari tataran strategis dalam rencana strategis organisasi sampai pada tataran teknis operasional dalam berbagai dokumen Stardar Operasional Prosedur, Pedoman, aturan, dll. Sistem manajemen yang menghasilkan daya pembeda antara target yang tercapai dan target yang belum tercapai, yang pada akhirnya menghasilkan penghargaan dalam sistem manajemen kinerja yang terukur, obyektif, dan transparan. Salah satu contoh sistem manajemen inovasi yang disebut dengan IMPA (Innovation Management Platform) dapat dilihat pada gambar berikut ini;





Sumber: http://www.altran.ch/de/unsere-dienstleistungen/solutions/life-cycle-experience/impa-innovation-management-platform.html#.WN4pW_mGPDc

Inovasi merupakan konsep yang masih terus akan berkembang dan memberikan kontribusi yang besar dalam meningkatkan kinerja organisasi. Persaingan bisnis akan lebih banyak ditentukan bagaimana perusahaan mampu mewujudkan inovasi dalam organisasinya, baik inovasi proses maupun inovasi produk. Dalam hal ini kepemimpinan, budaya, dan sistem manajemen inovasi merupakan rumusan yang perlu direncanakan, diimplementasikan, dan dievaluasi serta ditingkatkan terus menerus.


Magna Transforma Consulting Group sebagai perusahaan konsultansi bidang manajemen, memiliki banyak pengalaman dalam membantu organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui perbaikan proses kerja. Kami selalu berusaha memberikan pelayanan yang lebih baik mulai dari penyusunan strategi hingga proses implementasi di tingkat operasional dan audit untuk menemukan perbaikan. Jika ada hal yang ingin anda diskusi dengan kami, silahkan jangan segan untuk menghubungi Magna Transforma Consulting Group. www.magnatransforma.com / 021. 29022118



Read More »

Manajemen dan Kepemimpinan

0 comments

Manajemen dan Kepemimpinan seringkali dianggap sebagai hal yang sama oleh sebagian besar orang. Kinerja terbaik dari pemimpin akan efektif jika pemimpin tersebut memiliki jiwa kepemimpinan yang baik. Jiwa kepemimpinan adalah modal awal untuk menjadi seorang pemimpin. Bagaimanapun, kepemimpinan dan manajemen merupakan hal yang berbeda, yaitu :



  • 1.  Manajemen dalam melakukan pengambilan keputusan akan melibatkan kegiatan perencanaan, pengendalian dan pengorganisasian dan memberikan pekerjaan kepada orang yang dinilai mampu untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut atau memberikan motivasi kepada mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya. Fungsi-fungsi ini tidak akan dapat dilakukan oleh manajemen jika manajemen tidak memiliki kemampuan untuk memimpin orang lain dan mengetahui orang-orang yang memiliki kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.
    2.  Kepemimpian adalah suatu proses yang dinamis sehingga mempengaruhi orang lain.

    Hal yang dibutuhkan dalam kepemimpinan adalah kekuasaan dan kemampuan. Hal tersebut dijelaskan sebagai berikut :
    1.  Kekuasaan memiliki konsep yang lebih luas dari kemampuan. Kekuasaan adalah kemampuan individu untu mengubah ataupun mempengaruhi pendapat dan perilaku orang lain.
    2.  Kemampuan mengambil keputusan merepresentasikan hak dalam dari posisi yang formal dalam struktur organisasi (Antosova, 2011).


  • Gambar 1. Hubungan antara Kekuasaan dan Kemampuan
    (Jaroslav Gonos dan Peter Gallov, Management Journal, Vol. 18, 2013, 2, pp. 157-168)

    Pada tahun 1939, sekelompok peneliti yang dipimpin oleh seorang psikolog bernama Kurt Lewin berhasil mengidentifikasi beberapa model kepemimpinan. Walaupun sekarang ini banyak dilakukan penelitian terkait dengan model kepemimpinan, ketiga model kepemimpinan yang berhasil diidentifikasi oleh Kurt Lewin tetap memberikan pengaruh yang besar. Ketiga model kepemimpinan tersebut yaitu model kepemimpinan authoritarian, democratic dan laissez-fair.


    Pertama, Model Kepemimpinan otoriter (authoritarian) merupakan model kepemimpinan dimana pemimpinnya dapat dengan jelas menyampaikan apa yang harus dilakukan kepada bawahannya, kapan hal tersebut harus selesai, dan bagaimana melakukannya. Selain itu, pemimpin model ini juga dapat memberikan pembagian tugas yang jelas. Mereka dapat membuat keputusan dengan bebas atau tanpa masukan dari siapa pun. Model kepemimpinan ini disebut juga sebagai model kepemimpinan individual. Beberapa karakter yang dapat menggambarkan model kepemimpinan ini, antara lain :
  • 1.  Menerima sedikit masukan atau bahkan tidak mau menerima sedikit pun masukan dari orang lain.
    2.  Keputusan yang diambil adalah keputusan dari pemimpin.
    3.  Pemimpin memberikan instruksi mengenai metode dan cara kerja setiap pekerjaan.
    3.  Bawahan umumnya jarang ataupun tidak diberikan kepercayaan atas suatu pekerjaan.

  • Walaupun model kepemimpinan ini terlihat bahwa pemimpin terlalu menonjolkan diri dan terlalu individual, namun model kepemimpinan ini pun memberikan beberapa manfaat. Ketika suatu perusahaan dihadapkan pada posisi untuk melakukan pengambilan keputusan dengan cepat, pemimpin model ini sangat dibutuhkan. Hal ini karena, pemimpin model ini dapat melakukan pengambilan keputusan dengan cepat.

    Pernahkah anda untuk bekerja dalam sebuah perusahaan atau proyek (baca juga : layanan pindahan kantor ) yang tidak mampu mengatur deadline, tidak tahu arah dan pembagian kerja? Model pemimpin otoriter ini sesungguhnya sangat dibutuhkan dalam organisasi atau perusahaan seperti itu. Model pemimpin ini akan mampu untuk membagi tugas dengan jelas kepada bawahannya disertai dengan memberikan tenggat waktu untuk tugas tersebut.

    Model ini selain dapat memberikan manfaat, model ini pun juga mempunyai sisi negatif. Pemimpin model ini akan terobsesi dengan adanya kekuasaan. Oleh karena itu, pemimpin model ini akan sangat terlihat sangat bossy dan dictator. Pengambilan keputusannya yang terlalu individual pun sering dapat menimbulkan konflik dengan oarng lain.

    Kedua, model kepemimpinan democratic yaitu model kepemimpinan yang mengikutsertakan peran serta dari bawahan. Model ini berkebalikan dengan model kepemimpinan otoriter. Pemimpin yang demokratis banyak menerima partisipasi dari bawahan, baik dalam pengambilan keputusan. Penelitian menyebutkan bahwa model kepemimpinan ini merupakan model kepemimpinan yang paling efektif dan produktif. Beberapa karakter yang dapat menggambarkan model kepemimpinan ini, antara lain :
  • 1.  Bawahan dapat menyampaikan pendapat dan masukan kepada atasan.
    2.  Bawahan merasa dilibatkan dalam proses pekerjaan
    3.  Kreativitas bawahan dihargai

  • Salah satu manfaat dari model kepemimpinan ini yaitu pemimpin mendapatkan banyak ide-ide kreatif yang diperoleh dari masukan para bawahan. Inilah yang menyebabkan para bawahan lebih produktif. Pemimpin model ini pun dapat menjadi seseorang yang diplomatis dan komunikatif dalam menyampaikan sesuatu. Hal ini penting terutama pada saat terjadi kesalahpahaman dalam menangani suatu pekerjaan.

    Walaupun model kepemimpinan ini merupakan model kepemimpinan yang paling disukai, model kepemimpinan ini juga tetap mempunyai kelemahan. Pada saat perusahaan menghadapi situasi yang sulit, pemimpin model ini umumnya sulit dalam mengambil keputusan. Selain itu, bawahan juga umumnya tidak dapat memberikan kontribusi dalam pengambilan keputusan karena kurangnya pengetahuan dalam bidang tersebut. Pada kondisi tertentu, perusahaan akan membutuhkan lebih banyak waktu dalam pengambilan keputusan dikarenakan banyaknya masukan dan pendapat dari bawahan.

    Ketiga, model kepemimpinan Laissez-fair yaitu model kepemimpinan yang mendelegasikan tugas kepada bawahannya. Dalam pendelegasian ini pun, bawahan diberikan kesempatan untuk melakukan pengambilan keputusan.

    Model kepemimpinan jenis ini akan sangat efektif jika perusahaan memiliki bawahan yang berkemampuan tinggi. Meskipun model kepemimpinan ini mendelegasikan tugas kepada bawahannya, pada umumnya para atasan mereka akan tetap memberikan arahan dan saran pada hal-hal tertentu serta membuka kesempatan bagi bawahan untuk berkonsultasi mengenai pekerjaannya.

    Model kepemimpinan ini tidak sesuai jika digunakan pada sebuah perusahaan (baca juga : perusahaan jasa pindahan rumah ) ataupun organisasi yang bawahannya tidak memiliki kemampuan dan pengalaman yang baik untuk menyelesaikan tugas yang didelegasikan tersebut. Selain itu, tidak semua orang memiliki kemampuan dalam menentukan deadline pekerjaan, mengatur pekerjaan, dan menyelesaikan masalah. Oleh karena itu, hal ini akan menyebabkan pekerjaannya yang tidak dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu jika tidak mendapatkan arahan dari atasan.

    Magna Transforma Consulting Group sebagai salah satu perusahaan konsultasi, memiliki banyak pengalaman dalam membantu perusahaan-perusahaan yang ingin mempertahankan keberlangsungan proses terbaik dari kegiatan perusahaannya. Kami menyediakan training yang dapat membantu anda dalam membangun perusahaan dengan Sumber Daya Manusia berkualitas terkait leadership, developing individual, improvement management, dan sebagainya. Jika ada hal yang ingin anda diskusi dengan kami, silahkan jangan segan untuk menghubungi Magna Transforma Consulting Group. www.magnatransforma.com / 021. 29022118




    Penulis: Jufina



    Read More »

    Knowledge, Skill, dan Attitude dalam Dunia Kerja

    0 comments
    Knowledge, Skill, dan Attitude. Ketiga hal ini mungkin sudah tidak asing kita dengar. Dimana knowledge berarti pengetahuan, skill artinya keterampilan, dan attitude berarti sikap. Knowledge, skill, dan attitude, adalah tiga kompetensi yang sudah seharusnya dimiliki oleh setiap orang. Namun apa jadinya jika ketiga hal tersebut tidak semuanya dimiliki oleh setiap individu? Pembahasan kali ini akan membahas lebih dalam bagaimana pentingnya kombinasi dari ketiga hal ini terutama dalam dunia kerja. Sebelumnya, mari kita ulas mengenai pendapat para ahli terkait knowledge, skill dan attitude.



  • •  Knowledge
    Menurut Notoatmodjo (2003), pengetahuan (knowledge) adalah hasil tahu dari manusia yang sekedar menjawab pertanyaan “What”. Pengetahuan merupakan hasil dari tahu, dan ini terjadi setelah orang melakukan penginderaan terhadap suatu objek tertentu. Penginderaan, penciuman, rasa, dan raba. Pengetahuan atau kognitif merupakan domain yang sangat penting dalam membentuk tindakan seseorang (overt behavior).

    •  Skill
    Menurut Dunette (1976), keterampilan berarti mengembangkan pengetahuan yang didapatkan melalui training dan pengalaman dengan melaksanakan beberapa tugas. Menurut Robbins (2000), keterampilan dibagi menjadi 4 kategori yaitu:
  • 1.  Basic Literacy Skill
    Keahlian dasar yang sudah pasti harus dimiliki oleh setiap orang seperti membaca, menulis, berhitung serta mendengarkan.
    2.  Technical Skill
    Keahlian secara teknis yang didapat melalui pembelajaran dalam bidang teknik seperti mengoperasikan komputer dan alat digital lainnya.
    3.  Interpersonal Skill
    Keahlian setiap orang dalam melakukan komunikasi satu sama lain seperti mendengarkan seseorang, memberi pendapat dan bekerja secara tim.
    4.  Problem Solving
    Keahlian seseorang dalam memecahkan masalah dengan menggunakan logikanya.

    Baca Juga : Jasa Pindahan Kantor dan Apartemen di Jakarta

  • •  Attitude
    Thustone berpendapat bahwa sikap merupakan suatu tingkatan afeksi, baik bersifat positif maupun negatif dalam hubungannya dengan objek-objek psikologis, seperti: simbul, prase, slogan, orang, lembaga, cita-cita dan gagasan.

  • Ketiga hal diatas sangat penting perannya dalam perkembangan sebuah perusahaan. Diantara ketiga hal tersebut, mana yang lebih penting dimiliki oleh sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan? Pertanyaan ini bisa dijawab dengan pemikiran sebagai berikut. Coba anda bayangkan, anda memiliki karyawan dengan pengetahuan dan kemampuan yang mumpuni, selalu mengerjakan segala pekerjaan dengan cepat dan tepat namun tidak memiliki sopan santun, relasi dengan teman kerja buruk, atau lebih parah lagi karyawan tersebut tidak menghormati anda. Kasus lain, anda memiliki karyawan dengan perilaku yang baik namun tidak menguasai bidang kerjanya, selalu salah dalam melakukan pekerjaannya? Atau karyawan yang anda miliki adalah orang yang pintar dengan prestasi akademis yang baik namun tidak bisa melaksanakan perintah operasional?

    Michael Harris (2000), mengatakan bahwa wirausaha yang sukses pada umumnya adalah mereka yang memiliki kompetensi, yaitu yang memiliki ilmu pengetahuan, keterampilan, dan kualitas individual yang meliputi sikap, motivasi, nilai-nilai pribadi, serta tingkah laku yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan/kegiatan. Dari pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa pengetahuan saja tidaklah cukup bagi seseorang dalam dunia usaha atau dunia kerja. Pengetahuan juga harus disertai dengan keterampilan. Keterampilan tersebut dapat berupa keterampilan manajerial, keterampilan konseptual, keterampilan memahami, mengerti, berkomunikasi, dan berelasi, keterampilan merumuskan masalah dan cara bertindak, keterampilan mengatur dan menggunakan waktu, dan keterampilan teknik lainnya secara spesifik. Hanya memiliki pengetahuan dan keterampilan tidaklah cukup. Seseorang yang berada di dunia usaha atau dunia kerja tentu juga harus memiliki kejujuran, bertanggung jawab, menepati janji, disiplin, taat hukum. suka membantu, komitmen dan menghormati, serta mengejar prestasi.

    Dengan kata lain, dapat disimpulkan bahwa ketidakseimbangan dari knowledge, skill, dan attitude yang dimiliki oleh sumber daya dapat menghambat kemajuan perusahaan anda. Bagaimana jika karyawan yang anda miliki sekarang memiliki ketidakseimbangan dalam ketiga hal diatas? Apa cara yang dapat dilakukan dalam membangun Sumber Daya Manusia yang berkualitas, yaitu SDM yang memiliki keseimbangan knowledge, skill, dan attitude? Apa solusi terbaik yang dapat dilakukan?

    Baca Juga : Jasa Pindahan Kantor dan Apartemen di Jakarta

    Ada beberapa solusi yang dapat dilakukan dalam membentuk Sumber Daya Manusia yang memiliki knowledge, skill, dan attitude yang baik.
    1.  Pelatihan dan Pengembangan
    Menurut Cut Zurnali (2004), the goal of training is for employees to master knowledge, skills, and behaviors emphasized in training programs and to apply them to their day-to-day activities. Hal ini berarti bahwa tujuan pelatihan adalah agar para pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program-program pelatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas sehari-hari para karyawan. Pelatihan juga mempunyai pengaruh yang besar bagi pengembangan perusahaan.
    2.  Hargai Proses
    Penilaian yang hanya ditentukan dengan hasil akhir, dapat berdampak pada psikologi karyawan yang tidak mempedulikan proses dalam suatu pekerjaan. Hasil yang paling penting. Hal ini dapat meningkatkan persaingan yang tidak sehat serta kecurangan dalam lingkungan pekerjaan. Penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebaiknya juga didasari karena usaha yang telah dia lakukan selama proses dalam mencapai hasil, bukan hanya prestasi atau hasil akhir yang dia capai.
    3.  Refreshing Bersama
    Melakukan kegiatan bersama di luar urusan pekerjaan seperti outing, karaoke bersama, perayaan ulang tahun untuk karyawan akan dapat meningkatkan rasa memiliki karyawan dengan perusahaannya. Hal ini akan berdampak positif bagi perkembangan perusahaan.
    4.  Jadilah Panutan
    Purwanto (1998) mengatakan bahwa terdapat faktor ekstern yang mempengaruhi terbentuknya sikap seseorang. Salah satunya adalah kewibawaan orang yang mengemukakan sikap tersebut. Sebagai pimpinan, jadilah pemimpin yang dapat dijadikan contoh yang baik karyawan anda. Tunjukkan bahwa keseimbangan dari knowledge, skill, dan attitude sangat penting bagi diri sendiri serta kemajuan perusahaan.

    Magna Transforma Consulting Group sebagai salah satu perusahaan konsultasi, memiliki banyak pengalaman dalam membantu perusahaan-perusahaan yang ingin mempertahankan keberlangsungan proses terbaik dari kegiatan perusahaannya. Kami menyediakan training yang dapat membantu anda dalam membangun perusahaan dengan Sumber Daya Manusia berkualitas terkait leadership, developing individual, improvement management, dan sebagainya. Jika ada hal yang ingin anda diskusi dengan kami, silahkan jangan segan untuk menghubungi Magna Transforma Consulting Group. www.magnatransforma.com / 021. 29022118



    Penulis: Clara Devinta, S.T.



    Read More »

    Pengaruh Tipe Kepribadian Terhadap Burn Out di Lingkungan Kerja

    0 comments
    Dalam sebuah organisasi tentu banyak sekali anggota didalamnya. Semakin banyak anggota berarti semakin banyak pula kepribadian yang berbeda. Namun apakah sebenarnya yang disebut dengan kepribadian? Dan apakah kepribadian seseorang dapat diubah atau berubah? Kepribadian merupakan sebuah tindakan yang sering muncul dari seseorang dalam bertindak dan berinteraksi. Kecenderungan seseorang bertindak dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor bawaan atau hereditas dan faktor lingkungan. Menurut pakar psikologi Goldon Alport, kepribadian seseorang adalah suatu hal yang dapat berubah. Secara tidak langsung beliau menegaskan bahwa kepribadian akan mengalami perubahan sesuai dengan lingkungan serta pemahaman yang diterima oleh seseorang.

    Burn Out adalah kelelahan secara fisik, emosi dan mental yang disebabkan oleh keterlibatan penuh jangka panjang dalam situasi yang penuh dengan tuntutan emosional, Pines dan Aronson (1989). Dapat diartikan bahwa burn out adalah sebuah sindrom psikologi yang berhubungan dengan pekerjaan yang disebabkan oleh stres Kerja yang berkepanjangan akibat dari tekanan tugas pekerjaan dan lingkungan pekerjaan yang menyebabkan seseorang merasa kelelahan fisik, mental serta kehilangan semangat dalam bekerja.

    Dari penjelasan tentang kepribadian dan burn out diatas, apakah ada hubungannya? Sebelum membahas hubungan antar keduanya, mari kita pahami tipe – tipe kepribadian terlebih dahulu. Seorang pakar psikologi yang benama William M. Marston, menyebutkan bahwa jenis kepribadian seseorang terbagi menjadi 4 (empat) jenis, yaitu . Dalam bukunya yang berjudul “The Emotions of Normal People”, William M. Marston (1926) menyebutkan DISC adalah 4 (empat) tipe kepribadian yang berbeda. Dimana D adalah Dominance, I adalah Influence, S adalalah Steadiness, C adalah Complience. Seseorang dapat dikatakan memiliki kepribadian Influence apabila kecenderungan terhadap perilaku yang menggambarkan tipe Influence adalah yang paling tinggi dan paling sering muncul, begitu pula untuk tipe lainnya.

  • 1. Memahami Kepribadian Dominance
    Seseorang dengan kepribadian dominan cenderung senang untuk memegang kontrol dalam sebuah lingkungan / organisasi. Kelebihan dari seseorang yang bersifat dominan, mereka bekerja dengan cepat, berani mengambil keputusan, menyukai tantangan, serta berorientasi kepada hasil akhir. Namun kepribadian dominan mempunyai kelemahan yaitu, kecenderungan untuk bekerja tidak teliti, sering memaksakan kehendak, dan tidak suka sesuatu yang bersifat rutin.

    2. Memahami Kepribadian Influence
    Seseorang yang memiliki kepribadian influence mereka senang untuk membuat suasana lingkungan dimana mereka berada menjadi hangat dan penuh keakraban. Kelebihannya, mereka merupakan sosok yang kharimatik, pandai berbicara, dan gampang beradaptasi dengan lingkungan baru. Namun kekurangannya mereka cenderung sukar untuk diduga keputusannya, cepat berubah suasana hatinya, serta kurang disiplin.

    3. Memahami Kepribadian Steadiness
    Kepribadian Steadiness memiliki kecenderungan yang tenang dalam menyikapi suatu gejolak dalam lingkungan. Kelebihan dari seseorang yang memiliki kepribadian stediness, mereka merupakan seseorang yang setia terhadap organisasi yang mereka ikuti, menyukai ketenangan dan sangat bersahabat. Namun mereka mempunyai kelemahan, yaitu sulit untuk menerima perubahan yang terjadi pada lingkungan / organisasi, lamban dalam memberikan keputusan dan lebih sering memendam pendapat yang dimiliki.

    4. Memahami Kepribadian Complience
    Seseorang yang memiliki kepribadian Complience, mereka memiliki kecenderungan untuk selalu berfikir secara kritis dan detail. Mereka memiliki kelebihan dalam hal berfikir secara analisis, sistematis dan penuh dengan pertimbangan. Namun mereka juga memiliki kekurangan, karena terlalu membutuhkan pertimbangan yang matang, mereka menjadi lamban dalam mengambil keputusan, selektif, dan ragu – ragu.

  • Dengan memahami tipe kepribadian, ternyata kita dapat memprediksi terjadinya burn out di lingkungan kerja dengan melihat tipe kepribadian seseorang. Pada jenis organisasi yang fleksibel dan banyak melakukan perubahan, mobilitas tinggi, serta tekanan dalam pekerja yang tinggi, seseorang yang memiliki kepribadian Stediness memiliki kemungkinan burn out lebih besar dibandingkan dengan tipe kepribadian yang lain yaitu, Influence, Complience maupun Dominance. Karena tipe steadiness ini cenderung ingin memiliki lingkungan dan suasana yang damai dan pasti, serta minim perubahan. Ketika organisasi banyak gejolak, mereka akan kehilangan kenyamanan mereka. Berbeda dengan halnya seseorang yang memiliki kepribadian Dominance, mereka akan lebih mudah burn out apabila mereka dihadapkan dengan pekerjaan yang bersifat rutin, dan tidak ada perubahan. Karena mereka merasa kurang dengan tantangan dan juga bosan dengan sesuatu hal yang pasti.

    Magna Transforma Consulting Group sebagai perusahaan konsultansi bidang manajemen, memiliki banyak pengalaman dalam membantu organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui perbaikan proses kerja. Kami selalu berusaha memberikan pelayanan yang lebih baik mulai dari penyusunan strategi hingga proses implementasi di tingkat operasional dan audit untuk menemukan perbaikan. Jika ada hal yang ingin anda diskusi dengan kami, silahkan jangan segan untuk menghubungi Magna Transforma Consulting Group.www.magnatransforma.com / 021. 29022118


    Penulis: Indah Ayu Permatasari



    Read More »

    Corporate University

    0 comments
    Ada sebuah cerita percakapan antara Manager dengan Direktur disebuah perusahan mengenai pemberian pelatihan kepada Karyawan di perusahaan tersebut.

    Direktur : Apakah kita harus memberikan pelatihan kepada Karyawan kita?
         Bagaimana jika mereka sudah pintar, mereka pergi ke perusahaan lain?
    Manager : Bagaimana jika mereka tidak pernah belajar dan meraka tetap bertahan
         diperusahaan ini?
    Apa kesimpulan dari percakapan Manager dan Direktur menurut Anda? Apakah perusahaan melakukan pelatihan dengan resiko karyawan akan meninggalkan perusahaan atau tidak melakukan pelatihan karyawan sehingga tidak ada peningkatan kemampuan karyawan untuk perusahaan.

    Sumberdaya manusia (SDM) adalah asset perusahaan yang sangat tinggi nilainya jika dikelola dengan benar. Pengembangan SDM melalui program pelatihan atau training merupakan investasi yang sangat penting jika dilakukan secara efektif. Tujuan dari training adalah menutup gap antara kompetensi yang disyaratkan dengan kompetensi yang dimiliki perusahaan, namun kenyataannya seringkali pasca training karyawan tidak bisa menunjukkan suatu perkembangan kearah yang lebih baik. Sering kali hasil karyawan menunjukan kompetensi yang diharapkan hanya beberapa waktu setelah training dilakukan (Maryati, 2013).

    Menurut Newstrom (1986), rata-rata-dari suatu pelatihan, setelah pelatihan selesai dilaksanakan, hanya 41 % dari materi pelatihan yang diterapkan di tempat kerja. Pertambahan waktu berperan besar mempengaruhi tingkat keberhasilan pelatihan ke persentase lebih rendah. Enam bulan kemudian, tingkat keberhasilan pelatihan hanya 24 %. Satu tahun setelah pelatihan, tingkat keberhasilan training merosot dratis menjadi 15 %. Jadi kesimpulannya apakah pelatihan karyawan merupakan investasi yang sangat penting? Atau menjadi sebuah kegiatan pemborosan karena tingkat keberhasilan pelatihan rendah.

    Pada saat ini banyak perusahaan yang sedang gencar menjalankan pera corporate university, pendekatan baru ini dirancang untuk menyelaraskan pelatihan perusahaan dengan visi dan strategi organisasi. Corporate University dapat berkisar dari departemen pelatihan menawarkan program pelatihan kepada divisi perusahaan sampai kepada menawarkan program gelar terakreditasi. Corporate University menawarkan model ajeg untuk pembelajaran yang memaksa peserta didik untuk tumbuh dan berkembang. Yang paling penting, hal ini dapat memiliki efek positif jangka panjang pada kesehatan keuangan dan stabilitas perusahaan.

    Corporate University pertama kali diciptakan pada 1980-an sebagai sebuah usaha meningkatkan dari departemen pelatihan tradisional. Ada beberapa perbedaan penting antara model Corporate University dan departemen pelatihan tradisional biasa. Perbedaan utama adalah bahwa Corporate University dirancang untuk menyelaraskan pelatihan dengan inisiatif strategis perusahaan, sementara departemen pelatihan cenderung lebih terpusat pada menawarkan kelas pelatihan yang memiliki permintaan tinggi.

    Berikut ini beberapa perbedaan training tradisional dengan Corporate University :


    Corporate University merupakan salah satu alat stratejik perusahaan yang berfungsi mengintegrasikan semua sumberdaya pembelajaran, proses dan orang di perusahaan yang memungkinkan terwujudnya kinerja terbaik dengan terus menerus meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan perilaku orang dalam lingkungan ekosistem bisnis. Tidak hanya mencetak karyawan yang kompeten dan siap bekerja, namun juga membangun tempat dan suasana pembelajaran di dalam perusahaan dan membangun budaya belajar didalam perusahaan (Erningpraja, 2012).

    Membentuk karyawan yang kompeten sesuai dengan tujuan perusahaan bukan hanya menjadi tujuan dari corporate university, tetapi juga menyiapkan regenerasi pimpinan. Seorang Direktur mengundurkan diri tentu harus digantikan dengan direktur baru. Jika Direktur baru berasal dari luar perusahaan makan perusahaan bisa saja menggaji lebih besar dari gaji Direktur yang sebelumnya. Tetapi jika Direktur digantikan oleh General Manager, General Manager digantikan oleh Manager dan seterusnya, maka pergantian Direktur dari internal seperti ini perusahaan hanya mengganti gaji direktur dengan gaji karyawan yang masih baru di level yang paling bawah.

    Masalah yang sering timbul adalah tidak adanya karyawan dibawah level direktur yang mempunyai kemampuan menjadi direktur seperti keinginan manajemen. Jika terjadi seperti itu maka pertanyaannya adalah “kenapa karyawannya tidak dipersiapkan?”.
    Sistem pelatihan dengan corporate university ini dipersiapkan untuk menyiapkan diri karyawan mempunyai kemampuan bukan hanya untuk kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk posisi saat ini, tetapi juga dipersiapkan untuk level diatasnya.

    Tidak seperti pelatihan tradisional yang menyiapkan pelatihan umum yang populer untuk setiap karyawan, corporate university memberikan pelatihan sesuai dengan bidangnya. Departemen adalah fakultas dan bagian-bagiannya adalah jurusan dari corporate university. Setiap bagian memiliki kebutuhan pelatihan yang berbeda dengan leader sebagai teacher. Pelatihan yang diterima oleh karyawan dapat dalam bentuk formal didalam kelas dan informal. Pelatihan dilakukan berjenjang sesuai dengan kebutuhan karyawan dan persiapan untuk level selanjutnya. Pelatihan berjenjang atau bertingkat ini disebut juga dengan knowledge management.

    Knowldege management menjadi bidang yang penting dalam proses pembelajaran sebuah organisasi. Pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi harus mampu memberikan kemajuan bagi organisasi itu sendiri. Agar organisasi dapat bertahan hidup, maka diwajibkan agar setiap orang yang ada di dalam organisasi sharing penge-tahuan. Untuk itu dibutuhkan manajemen yang kuat agar pengetahuan tersebut mengakar di setiap individu dalam organisasi dan tidak hilang begitu saja dengan didukung infrastruktur untuk penyebaran informasi di lingkungan organisasi (Widayanti, 2015). Dalam corporate university ini diarapkan karyawan yang mengikutinya bisa mendapatkan pengetahuan (Knowledge) yang dibutuhkan, bukan hanya sekedar transfer data atau informasi dari atasan ke bawahan.

    Gambar. Spiral of Organizational Knowledge Creation (Nonaka, 1996)

    Seperti yang terlihat pada gambar diatas, akan ada perbedaan jika karyawan hanya menerima data atau sekedar informasi dari sebuah pelatihan.

    Contoh :
    Anda mengemudi ke bandara Cengkareng untuk mengejar pesawat ke Surabaya untuk pertemuan di pagi hari berikutnya, ketika Anda mendengar cuaca oleh stasiun radio lokal (Amalia, 2014):
      • Data :
      10, 20, 50 (ini adalah data yang dikirimkan oleh stasiun cuaca untuk weathernews.com). * website ini akan diakses oleh stasiun radio

      • Informasi :
      Penyiar radio membaca terjemahan dari data di weathernews.com : "stasiun cuaca 10 km dari Bandara Cengkareng melaporkan hujan es, temperatur 20 derajat, hujan lebat dan badai, angin dari Barat pada 50 kph".

      • Pengetahuan (Knowledge):
      Anda tahu cuaca akan menyebabkan penundaan atau pembatalan dan Anda mungkin tidak bisa mengikuti pertemuan Anda.

      • Kebijaksanaan (Wisdom):
      Anda memesan tiket kereta berikutnya sehingga Anda dapat mengikuti pertemuan Anda tepat waktu.
    Knowledge adalah actionable information atau informasi yang dapat ditindaklanjuti atau informasi yang dapat digunakan sebagai dasar untuk bertindak, mengambil keputusan dan untuk menempuh arah ataupun strategi.
    Transformasi pengetahuan ini bergantung dengan mental dan budaya untuk setiap individu sehingga aktualisasi aktivitas di dalam organisasi akan dilandasi pada keyakinan baru sebagai kesepakatan bersama (anggota organisasi bekerja dengan spirit baru). Faktor yang penting dalam Implementasi Knowledge Management sebagai salah satu bagian dari corporate university adalah (Widayanti, 2015):
      • Manusia
      Baik berupa tacit knowledge ataupun explicit knowledge yang mampu di-sharing/transfer dalam institusi atau organisasi.

      • Leadersihp
      Keberhasilan Knowledge Management didukung peran pemimpin dalam membangun visi yang kuat dengan menggalang dan mengarahkan partisipasi semua anggota organisasi dalam mewujudkan visinya.

      • Teknologi
      Dukungan infrastruktur yang kuat dalam penyebaran informasi pada orang yang tepat dan waktu yang tepat pula.

      • Organisasi
      Aspek pengaturan yang jelas dalam hal ini termasuk reward yang berpartisipasi dalam penyebaran informasi.

      • Learning
      Kemauan belajar untuk setiap individu sehingga muncul ide-ide, inovasi dan knowledge baru, yang menjadi komoditas utama dalam Knowledge Management.
    Dapat disimpulkan bahwa untuk meningkatkan kemampuan karyawan, pelatihan yang lebih khusus dan sesuai dengan bidang karyawan akan lebih baik daripada pelatihan yang bersifat umum dan populer. Serta pelatihan karyawan untuk mendapatkan hasil yang maksimal harus melibatkan semua aspek yang terintegrasi.

    Magna Transforma Consulting Group sebagai perusahaan konsultansi bidang manajemen, memiliki banyak pengalaman dalam membantu organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui perbaikan proses kerja. Kami selalu berusaha memberikan pelayanan yang lebih baik mulai dari penyusunan strategi hingga proses implementasi di tingkat operasional dan audit untuk menemukan perbaikan. Jika ada hal yang ingin anda diskusi dengan kami, silahkan jangan segan untuk menghubungi Magna Transforma Consulting Group.www.magnatransforma.com / 021. 29022118


    Penulis: Eko



    Read More »