• Leadership for Manager Public Workshop

    Hotel Ciputra, Jakarta

  • Kaizen in The Office Public Workshop

    Hotel Kristal, Jakarta

  • Leadership in Business

    Perfect Health, Jakarta

  • Leadership at Work

    Jumbo Power International, Jakarta

  • Kaizen Implementation Workshop

    PT. Jalur Nugraha Ekakurir, Jakarta

Manajemen dan Kepemimpinan

0 comments

Manajemen dan Kepemimpinan seringkali dianggap sebagai hal yang sama oleh sebagian besar orang. Kinerja terbaik dari pemimpin akan efektif jika pemimpin tersebut memiliki jiwa kepemimpinan yang baik. Jiwa kepemimpinan adalah modal awal untuk menjadi seorang pemimpin. Bagaimanapun, kepemimpinan dan manajemen merupakan hal yang berbeda, yaitu :



  • 1.  Manajemen dalam melakukan pengambilan keputusan akan melibatkan kegiatan perencanaan, pengendalian dan pengorganisasian dan memberikan pekerjaan kepada orang yang dinilai mampu untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut atau memberikan motivasi kepada mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya. Fungsi-fungsi ini tidak akan dapat dilakukan oleh manajemen jika manajemen tidak memiliki kemampuan untuk memimpin orang lain dan mengetahui orang-orang yang memiliki kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.
    2.  Kepemimpian adalah suatu proses yang dinamis sehingga mempengaruhi orang lain.

    Hal yang dibutuhkan dalam kepemimpinan adalah kekuasaan dan kemampuan. Hal tersebut dijelaskan sebagai berikut :
    1.  Kekuasaan memiliki konsep yang lebih luas dari kemampuan. Kekuasaan adalah kemampuan individu untu mengubah ataupun mempengaruhi pendapat dan perilaku orang lain.
    2.  Kemampuan mengambil keputusan merepresentasikan hak dalam dari posisi yang formal dalam struktur organisasi (Antosova, 2011).


  • Gambar 1. Hubungan antara Kekuasaan dan Kemampuan
    (Jaroslav Gonos dan Peter Gallov, Management Journal, Vol. 18, 2013, 2, pp. 157-168)

    Pada tahun 1939, sekelompok peneliti yang dipimpin oleh seorang psikolog bernama Kurt Lewin berhasil mengidentifikasi beberapa model kepemimpinan. Walaupun sekarang ini banyak dilakukan penelitian terkait dengan model kepemimpinan, ketiga model kepemimpinan yang berhasil diidentifikasi oleh Kurt Lewin tetap memberikan pengaruh yang besar. Ketiga model kepemimpinan tersebut yaitu model kepemimpinan authoritarian, democratic dan laissez-fair.


    Pertama, Model Kepemimpinan otoriter (authoritarian) merupakan model kepemimpinan dimana pemimpinnya dapat dengan jelas menyampaikan apa yang harus dilakukan kepada bawahannya, kapan hal tersebut harus selesai, dan bagaimana melakukannya. Selain itu, pemimpin model ini juga dapat memberikan pembagian tugas yang jelas. Mereka dapat membuat keputusan dengan bebas atau tanpa masukan dari siapa pun. Model kepemimpinan ini disebut juga sebagai model kepemimpinan individual. Beberapa karakter yang dapat menggambarkan model kepemimpinan ini, antara lain :
  • 1.  Menerima sedikit masukan atau bahkan tidak mau menerima sedikit pun masukan dari orang lain.
    2.  Keputusan yang diambil adalah keputusan dari pemimpin.
    3.  Pemimpin memberikan instruksi mengenai metode dan cara kerja setiap pekerjaan.
    3.  Bawahan umumnya jarang ataupun tidak diberikan kepercayaan atas suatu pekerjaan.

  • Walaupun model kepemimpinan ini terlihat bahwa pemimpin terlalu menonjolkan diri dan terlalu individual, namun model kepemimpinan ini pun memberikan beberapa manfaat. Ketika suatu perusahaan dihadapkan pada posisi untuk melakukan pengambilan keputusan dengan cepat, pemimpin model ini sangat dibutuhkan. Hal ini karena, pemimpin model ini dapat melakukan pengambilan keputusan dengan cepat.

    Pernahkah anda untuk bekerja dalam sebuah perusahaan atau proyek (baca juga : layanan pindahan kantor ) yang tidak mampu mengatur deadline, tidak tahu arah dan pembagian kerja? Model pemimpin otoriter ini sesungguhnya sangat dibutuhkan dalam organisasi atau perusahaan seperti itu. Model pemimpin ini akan mampu untuk membagi tugas dengan jelas kepada bawahannya disertai dengan memberikan tenggat waktu untuk tugas tersebut.

    Model ini selain dapat memberikan manfaat, model ini pun juga mempunyai sisi negatif. Pemimpin model ini akan terobsesi dengan adanya kekuasaan. Oleh karena itu, pemimpin model ini akan sangat terlihat sangat bossy dan dictator. Pengambilan keputusannya yang terlalu individual pun sering dapat menimbulkan konflik dengan oarng lain.

    Kedua, model kepemimpinan democratic yaitu model kepemimpinan yang mengikutsertakan peran serta dari bawahan. Model ini berkebalikan dengan model kepemimpinan otoriter. Pemimpin yang demokratis banyak menerima partisipasi dari bawahan, baik dalam pengambilan keputusan. Penelitian menyebutkan bahwa model kepemimpinan ini merupakan model kepemimpinan yang paling efektif dan produktif. Beberapa karakter yang dapat menggambarkan model kepemimpinan ini, antara lain :
  • 1.  Bawahan dapat menyampaikan pendapat dan masukan kepada atasan.
    2.  Bawahan merasa dilibatkan dalam proses pekerjaan
    3.  Kreativitas bawahan dihargai

  • Salah satu manfaat dari model kepemimpinan ini yaitu pemimpin mendapatkan banyak ide-ide kreatif yang diperoleh dari masukan para bawahan. Inilah yang menyebabkan para bawahan lebih produktif. Pemimpin model ini pun dapat menjadi seseorang yang diplomatis dan komunikatif dalam menyampaikan sesuatu. Hal ini penting terutama pada saat terjadi kesalahpahaman dalam menangani suatu pekerjaan.

    Walaupun model kepemimpinan ini merupakan model kepemimpinan yang paling disukai, model kepemimpinan ini juga tetap mempunyai kelemahan. Pada saat perusahaan menghadapi situasi yang sulit, pemimpin model ini umumnya sulit dalam mengambil keputusan. Selain itu, bawahan juga umumnya tidak dapat memberikan kontribusi dalam pengambilan keputusan karena kurangnya pengetahuan dalam bidang tersebut. Pada kondisi tertentu, perusahaan akan membutuhkan lebih banyak waktu dalam pengambilan keputusan dikarenakan banyaknya masukan dan pendapat dari bawahan.

    Ketiga, model kepemimpinan Laissez-fair yaitu model kepemimpinan yang mendelegasikan tugas kepada bawahannya. Dalam pendelegasian ini pun, bawahan diberikan kesempatan untuk melakukan pengambilan keputusan.

    Model kepemimpinan jenis ini akan sangat efektif jika perusahaan memiliki bawahan yang berkemampuan tinggi. Meskipun model kepemimpinan ini mendelegasikan tugas kepada bawahannya, pada umumnya para atasan mereka akan tetap memberikan arahan dan saran pada hal-hal tertentu serta membuka kesempatan bagi bawahan untuk berkonsultasi mengenai pekerjaannya.

    Model kepemimpinan ini tidak sesuai jika digunakan pada sebuah perusahaan (baca juga : perusahaan jasa pindahan rumah ) ataupun organisasi yang bawahannya tidak memiliki kemampuan dan pengalaman yang baik untuk menyelesaikan tugas yang didelegasikan tersebut. Selain itu, tidak semua orang memiliki kemampuan dalam menentukan deadline pekerjaan, mengatur pekerjaan, dan menyelesaikan masalah. Oleh karena itu, hal ini akan menyebabkan pekerjaannya yang tidak dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu jika tidak mendapatkan arahan dari atasan.

    Magna Transforma Consulting Group sebagai salah satu perusahaan konsultasi, memiliki banyak pengalaman dalam membantu perusahaan-perusahaan yang ingin mempertahankan keberlangsungan proses terbaik dari kegiatan perusahaannya. Kami menyediakan training yang dapat membantu anda dalam membangun perusahaan dengan Sumber Daya Manusia berkualitas terkait leadership, developing individual, improvement management, dan sebagainya. Jika ada hal yang ingin anda diskusi dengan kami, silahkan jangan segan untuk menghubungi Magna Transforma Consulting Group. www.magnatransforma.com / 021. 29022118




    Penulis: Jufina



    Read More »

    Knowledge, Skill, dan Attitude dalam Dunia Kerja

    0 comments
    Knowledge, Skill, dan Attitude. Ketiga hal ini mungkin sudah tidak asing kita dengar. Dimana knowledge berarti pengetahuan, skill artinya keterampilan, dan attitude berarti sikap. Knowledge, skill, dan attitude, adalah tiga kompetensi yang sudah seharusnya dimiliki oleh setiap orang. Namun apa jadinya jika ketiga hal tersebut tidak semuanya dimiliki oleh setiap individu? Pembahasan kali ini akan membahas lebih dalam bagaimana pentingnya kombinasi dari ketiga hal ini terutama dalam dunia kerja. Sebelumnya, mari kita ulas mengenai pendapat para ahli terkait knowledge, skill dan attitude.



  • •  Knowledge
    Menurut Notoatmodjo (2003), pengetahuan (knowledge) adalah hasil tahu dari manusia yang sekedar menjawab pertanyaan “What”. Pengetahuan merupakan hasil dari tahu, dan ini terjadi setelah orang melakukan penginderaan terhadap suatu objek tertentu. Penginderaan, penciuman, rasa, dan raba. Pengetahuan atau kognitif merupakan domain yang sangat penting dalam membentuk tindakan seseorang (overt behavior).

    •  Skill
    Menurut Dunette (1976), keterampilan berarti mengembangkan pengetahuan yang didapatkan melalui training dan pengalaman dengan melaksanakan beberapa tugas. Menurut Robbins (2000), keterampilan dibagi menjadi 4 kategori yaitu:
  • 1.  Basic Literacy Skill
    Keahlian dasar yang sudah pasti harus dimiliki oleh setiap orang seperti membaca, menulis, berhitung serta mendengarkan.
    2.  Technical Skill
    Keahlian secara teknis yang didapat melalui pembelajaran dalam bidang teknik seperti mengoperasikan komputer dan alat digital lainnya.
    3.  Interpersonal Skill
    Keahlian setiap orang dalam melakukan komunikasi satu sama lain seperti mendengarkan seseorang, memberi pendapat dan bekerja secara tim.
    4.  Problem Solving
    Keahlian seseorang dalam memecahkan masalah dengan menggunakan logikanya.

    Baca Juga : Jasa Pindahan Kantor dan Apartemen di Jakarta

  • •  Attitude
    Thustone berpendapat bahwa sikap merupakan suatu tingkatan afeksi, baik bersifat positif maupun negatif dalam hubungannya dengan objek-objek psikologis, seperti: simbul, prase, slogan, orang, lembaga, cita-cita dan gagasan.

  • Ketiga hal diatas sangat penting perannya dalam perkembangan sebuah perusahaan. Diantara ketiga hal tersebut, mana yang lebih penting dimiliki oleh sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan? Pertanyaan ini bisa dijawab dengan pemikiran sebagai berikut. Coba anda bayangkan, anda memiliki karyawan dengan pengetahuan dan kemampuan yang mumpuni, selalu mengerjakan segala pekerjaan dengan cepat dan tepat namun tidak memiliki sopan santun, relasi dengan teman kerja buruk, atau lebih parah lagi karyawan tersebut tidak menghormati anda. Kasus lain, anda memiliki karyawan dengan perilaku yang baik namun tidak menguasai bidang kerjanya, selalu salah dalam melakukan pekerjaannya? Atau karyawan yang anda miliki adalah orang yang pintar dengan prestasi akademis yang baik namun tidak bisa melaksanakan perintah operasional?

    Michael Harris (2000), mengatakan bahwa wirausaha yang sukses pada umumnya adalah mereka yang memiliki kompetensi, yaitu yang memiliki ilmu pengetahuan, keterampilan, dan kualitas individual yang meliputi sikap, motivasi, nilai-nilai pribadi, serta tingkah laku yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan/kegiatan. Dari pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa pengetahuan saja tidaklah cukup bagi seseorang dalam dunia usaha atau dunia kerja. Pengetahuan juga harus disertai dengan keterampilan. Keterampilan tersebut dapat berupa keterampilan manajerial, keterampilan konseptual, keterampilan memahami, mengerti, berkomunikasi, dan berelasi, keterampilan merumuskan masalah dan cara bertindak, keterampilan mengatur dan menggunakan waktu, dan keterampilan teknik lainnya secara spesifik. Hanya memiliki pengetahuan dan keterampilan tidaklah cukup. Seseorang yang berada di dunia usaha atau dunia kerja tentu juga harus memiliki kejujuran, bertanggung jawab, menepati janji, disiplin, taat hukum. suka membantu, komitmen dan menghormati, serta mengejar prestasi.

    Dengan kata lain, dapat disimpulkan bahwa ketidakseimbangan dari knowledge, skill, dan attitude yang dimiliki oleh sumber daya dapat menghambat kemajuan perusahaan anda. Bagaimana jika karyawan yang anda miliki sekarang memiliki ketidakseimbangan dalam ketiga hal diatas? Apa cara yang dapat dilakukan dalam membangun Sumber Daya Manusia yang berkualitas, yaitu SDM yang memiliki keseimbangan knowledge, skill, dan attitude? Apa solusi terbaik yang dapat dilakukan?

    Baca Juga : Jasa Pindahan Kantor dan Apartemen di Jakarta

    Ada beberapa solusi yang dapat dilakukan dalam membentuk Sumber Daya Manusia yang memiliki knowledge, skill, dan attitude yang baik.
    1.  Pelatihan dan Pengembangan
    Menurut Cut Zurnali (2004), the goal of training is for employees to master knowledge, skills, and behaviors emphasized in training programs and to apply them to their day-to-day activities. Hal ini berarti bahwa tujuan pelatihan adalah agar para pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program-program pelatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas sehari-hari para karyawan. Pelatihan juga mempunyai pengaruh yang besar bagi pengembangan perusahaan.
    2.  Hargai Proses
    Penilaian yang hanya ditentukan dengan hasil akhir, dapat berdampak pada psikologi karyawan yang tidak mempedulikan proses dalam suatu pekerjaan. Hasil yang paling penting. Hal ini dapat meningkatkan persaingan yang tidak sehat serta kecurangan dalam lingkungan pekerjaan. Penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebaiknya juga didasari karena usaha yang telah dia lakukan selama proses dalam mencapai hasil, bukan hanya prestasi atau hasil akhir yang dia capai.
    3.  Refreshing Bersama
    Melakukan kegiatan bersama di luar urusan pekerjaan seperti outing, karaoke bersama, perayaan ulang tahun untuk karyawan akan dapat meningkatkan rasa memiliki karyawan dengan perusahaannya. Hal ini akan berdampak positif bagi perkembangan perusahaan.
    4.  Jadilah Panutan
    Purwanto (1998) mengatakan bahwa terdapat faktor ekstern yang mempengaruhi terbentuknya sikap seseorang. Salah satunya adalah kewibawaan orang yang mengemukakan sikap tersebut. Sebagai pimpinan, jadilah pemimpin yang dapat dijadikan contoh yang baik karyawan anda. Tunjukkan bahwa keseimbangan dari knowledge, skill, dan attitude sangat penting bagi diri sendiri serta kemajuan perusahaan.

    Magna Transforma Consulting Group sebagai salah satu perusahaan konsultasi, memiliki banyak pengalaman dalam membantu perusahaan-perusahaan yang ingin mempertahankan keberlangsungan proses terbaik dari kegiatan perusahaannya. Kami menyediakan training yang dapat membantu anda dalam membangun perusahaan dengan Sumber Daya Manusia berkualitas terkait leadership, developing individual, improvement management, dan sebagainya. Jika ada hal yang ingin anda diskusi dengan kami, silahkan jangan segan untuk menghubungi Magna Transforma Consulting Group. www.magnatransforma.com / 021. 29022118



    Penulis: Clara Devinta, S.T.



    Read More »

    Pengaruh Tipe Kepribadian Terhadap Burn Out di Lingkungan Kerja

    0 comments
    Dalam sebuah organisasi tentu banyak sekali anggota didalamnya. Semakin banyak anggota berarti semakin banyak pula kepribadian yang berbeda. Namun apakah sebenarnya yang disebut dengan kepribadian? Dan apakah kepribadian seseorang dapat diubah atau berubah? Kepribadian merupakan sebuah tindakan yang sering muncul dari seseorang dalam bertindak dan berinteraksi. Kecenderungan seseorang bertindak dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor bawaan atau hereditas dan faktor lingkungan. Menurut pakar psikologi Goldon Alport, kepribadian seseorang adalah suatu hal yang dapat berubah. Secara tidak langsung beliau menegaskan bahwa kepribadian akan mengalami perubahan sesuai dengan lingkungan serta pemahaman yang diterima oleh seseorang.

    Burn Out adalah kelelahan secara fisik, emosi dan mental yang disebabkan oleh keterlibatan penuh jangka panjang dalam situasi yang penuh dengan tuntutan emosional, Pines dan Aronson (1989). Dapat diartikan bahwa burn out adalah sebuah sindrom psikologi yang berhubungan dengan pekerjaan yang disebabkan oleh stres Kerja yang berkepanjangan akibat dari tekanan tugas pekerjaan dan lingkungan pekerjaan yang menyebabkan seseorang merasa kelelahan fisik, mental serta kehilangan semangat dalam bekerja.

    Dari penjelasan tentang kepribadian dan burn out diatas, apakah ada hubungannya? Sebelum membahas hubungan antar keduanya, mari kita pahami tipe – tipe kepribadian terlebih dahulu. Seorang pakar psikologi yang benama William M. Marston, menyebutkan bahwa jenis kepribadian seseorang terbagi menjadi 4 (empat) jenis, yaitu . Dalam bukunya yang berjudul “The Emotions of Normal People”, William M. Marston (1926) menyebutkan DISC adalah 4 (empat) tipe kepribadian yang berbeda. Dimana D adalah Dominance, I adalah Influence, S adalalah Steadiness, C adalah Complience. Seseorang dapat dikatakan memiliki kepribadian Influence apabila kecenderungan terhadap perilaku yang menggambarkan tipe Influence adalah yang paling tinggi dan paling sering muncul, begitu pula untuk tipe lainnya.

  • 1. Memahami Kepribadian Dominance
    Seseorang dengan kepribadian dominan cenderung senang untuk memegang kontrol dalam sebuah lingkungan / organisasi. Kelebihan dari seseorang yang bersifat dominan, mereka bekerja dengan cepat, berani mengambil keputusan, menyukai tantangan, serta berorientasi kepada hasil akhir. Namun kepribadian dominan mempunyai kelemahan yaitu, kecenderungan untuk bekerja tidak teliti, sering memaksakan kehendak, dan tidak suka sesuatu yang bersifat rutin.

    2. Memahami Kepribadian Influence
    Seseorang yang memiliki kepribadian influence mereka senang untuk membuat suasana lingkungan dimana mereka berada menjadi hangat dan penuh keakraban. Kelebihannya, mereka merupakan sosok yang kharimatik, pandai berbicara, dan gampang beradaptasi dengan lingkungan baru. Namun kekurangannya mereka cenderung sukar untuk diduga keputusannya, cepat berubah suasana hatinya, serta kurang disiplin.

    3. Memahami Kepribadian Steadiness
    Kepribadian Steadiness memiliki kecenderungan yang tenang dalam menyikapi suatu gejolak dalam lingkungan. Kelebihan dari seseorang yang memiliki kepribadian stediness, mereka merupakan seseorang yang setia terhadap organisasi yang mereka ikuti, menyukai ketenangan dan sangat bersahabat. Namun mereka mempunyai kelemahan, yaitu sulit untuk menerima perubahan yang terjadi pada lingkungan / organisasi, lamban dalam memberikan keputusan dan lebih sering memendam pendapat yang dimiliki.

    4. Memahami Kepribadian Complience
    Seseorang yang memiliki kepribadian Complience, mereka memiliki kecenderungan untuk selalu berfikir secara kritis dan detail. Mereka memiliki kelebihan dalam hal berfikir secara analisis, sistematis dan penuh dengan pertimbangan. Namun mereka juga memiliki kekurangan, karena terlalu membutuhkan pertimbangan yang matang, mereka menjadi lamban dalam mengambil keputusan, selektif, dan ragu – ragu.

  • Dengan memahami tipe kepribadian, ternyata kita dapat memprediksi terjadinya burn out di lingkungan kerja dengan melihat tipe kepribadian seseorang. Pada jenis organisasi yang fleksibel dan banyak melakukan perubahan, mobilitas tinggi, serta tekanan dalam pekerja yang tinggi, seseorang yang memiliki kepribadian Stediness memiliki kemungkinan burn out lebih besar dibandingkan dengan tipe kepribadian yang lain yaitu, Influence, Complience maupun Dominance. Karena tipe steadiness ini cenderung ingin memiliki lingkungan dan suasana yang damai dan pasti, serta minim perubahan. Ketika organisasi banyak gejolak, mereka akan kehilangan kenyamanan mereka. Berbeda dengan halnya seseorang yang memiliki kepribadian Dominance, mereka akan lebih mudah burn out apabila mereka dihadapkan dengan pekerjaan yang bersifat rutin, dan tidak ada perubahan. Karena mereka merasa kurang dengan tantangan dan juga bosan dengan sesuatu hal yang pasti.

    Magna Transforma Consulting Group sebagai perusahaan konsultansi bidang manajemen, memiliki banyak pengalaman dalam membantu organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui perbaikan proses kerja. Kami selalu berusaha memberikan pelayanan yang lebih baik mulai dari penyusunan strategi hingga proses implementasi di tingkat operasional dan audit untuk menemukan perbaikan. Jika ada hal yang ingin anda diskusi dengan kami, silahkan jangan segan untuk menghubungi Magna Transforma Consulting Group.www.magnatransforma.com / 021. 29022118


    Penulis: Indah Ayu Permatasari



    Read More »

    Corporate University

    0 comments
    Ada sebuah cerita percakapan antara Manager dengan Direktur disebuah perusahan mengenai pemberian pelatihan kepada Karyawan di perusahaan tersebut.

    Direktur : Apakah kita harus memberikan pelatihan kepada Karyawan kita?
         Bagaimana jika mereka sudah pintar, mereka pergi ke perusahaan lain?
    Manager : Bagaimana jika mereka tidak pernah belajar dan meraka tetap bertahan
         diperusahaan ini?
    Apa kesimpulan dari percakapan Manager dan Direktur menurut Anda? Apakah perusahaan melakukan pelatihan dengan resiko karyawan akan meninggalkan perusahaan atau tidak melakukan pelatihan karyawan sehingga tidak ada peningkatan kemampuan karyawan untuk perusahaan.

    Sumberdaya manusia (SDM) adalah asset perusahaan yang sangat tinggi nilainya jika dikelola dengan benar. Pengembangan SDM melalui program pelatihan atau training merupakan investasi yang sangat penting jika dilakukan secara efektif. Tujuan dari training adalah menutup gap antara kompetensi yang disyaratkan dengan kompetensi yang dimiliki perusahaan, namun kenyataannya seringkali pasca training karyawan tidak bisa menunjukkan suatu perkembangan kearah yang lebih baik. Sering kali hasil karyawan menunjukan kompetensi yang diharapkan hanya beberapa waktu setelah training dilakukan (Maryati, 2013).

    Menurut Newstrom (1986), rata-rata-dari suatu pelatihan, setelah pelatihan selesai dilaksanakan, hanya 41 % dari materi pelatihan yang diterapkan di tempat kerja. Pertambahan waktu berperan besar mempengaruhi tingkat keberhasilan pelatihan ke persentase lebih rendah. Enam bulan kemudian, tingkat keberhasilan pelatihan hanya 24 %. Satu tahun setelah pelatihan, tingkat keberhasilan training merosot dratis menjadi 15 %. Jadi kesimpulannya apakah pelatihan karyawan merupakan investasi yang sangat penting? Atau menjadi sebuah kegiatan pemborosan karena tingkat keberhasilan pelatihan rendah.

    Pada saat ini banyak perusahaan yang sedang gencar menjalankan pera corporate university, pendekatan baru ini dirancang untuk menyelaraskan pelatihan perusahaan dengan visi dan strategi organisasi. Corporate University dapat berkisar dari departemen pelatihan menawarkan program pelatihan kepada divisi perusahaan sampai kepada menawarkan program gelar terakreditasi. Corporate University menawarkan model ajeg untuk pembelajaran yang memaksa peserta didik untuk tumbuh dan berkembang. Yang paling penting, hal ini dapat memiliki efek positif jangka panjang pada kesehatan keuangan dan stabilitas perusahaan.

    Corporate University pertama kali diciptakan pada 1980-an sebagai sebuah usaha meningkatkan dari departemen pelatihan tradisional. Ada beberapa perbedaan penting antara model Corporate University dan departemen pelatihan tradisional biasa. Perbedaan utama adalah bahwa Corporate University dirancang untuk menyelaraskan pelatihan dengan inisiatif strategis perusahaan, sementara departemen pelatihan cenderung lebih terpusat pada menawarkan kelas pelatihan yang memiliki permintaan tinggi.

    Berikut ini beberapa perbedaan training tradisional dengan Corporate University :


    Corporate University merupakan salah satu alat stratejik perusahaan yang berfungsi mengintegrasikan semua sumberdaya pembelajaran, proses dan orang di perusahaan yang memungkinkan terwujudnya kinerja terbaik dengan terus menerus meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan perilaku orang dalam lingkungan ekosistem bisnis. Tidak hanya mencetak karyawan yang kompeten dan siap bekerja, namun juga membangun tempat dan suasana pembelajaran di dalam perusahaan dan membangun budaya belajar didalam perusahaan (Erningpraja, 2012).

    Membentuk karyawan yang kompeten sesuai dengan tujuan perusahaan bukan hanya menjadi tujuan dari corporate university, tetapi juga menyiapkan regenerasi pimpinan. Seorang Direktur mengundurkan diri tentu harus digantikan dengan direktur baru. Jika Direktur baru berasal dari luar perusahaan makan perusahaan bisa saja menggaji lebih besar dari gaji Direktur yang sebelumnya. Tetapi jika Direktur digantikan oleh General Manager, General Manager digantikan oleh Manager dan seterusnya, maka pergantian Direktur dari internal seperti ini perusahaan hanya mengganti gaji direktur dengan gaji karyawan yang masih baru di level yang paling bawah.

    Masalah yang sering timbul adalah tidak adanya karyawan dibawah level direktur yang mempunyai kemampuan menjadi direktur seperti keinginan manajemen. Jika terjadi seperti itu maka pertanyaannya adalah “kenapa karyawannya tidak dipersiapkan?”.
    Sistem pelatihan dengan corporate university ini dipersiapkan untuk menyiapkan diri karyawan mempunyai kemampuan bukan hanya untuk kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk posisi saat ini, tetapi juga dipersiapkan untuk level diatasnya.

    Tidak seperti pelatihan tradisional yang menyiapkan pelatihan umum yang populer untuk setiap karyawan, corporate university memberikan pelatihan sesuai dengan bidangnya. Departemen adalah fakultas dan bagian-bagiannya adalah jurusan dari corporate university. Setiap bagian memiliki kebutuhan pelatihan yang berbeda dengan leader sebagai teacher. Pelatihan yang diterima oleh karyawan dapat dalam bentuk formal didalam kelas dan informal. Pelatihan dilakukan berjenjang sesuai dengan kebutuhan karyawan dan persiapan untuk level selanjutnya. Pelatihan berjenjang atau bertingkat ini disebut juga dengan knowledge management.

    Knowldege management menjadi bidang yang penting dalam proses pembelajaran sebuah organisasi. Pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi harus mampu memberikan kemajuan bagi organisasi itu sendiri. Agar organisasi dapat bertahan hidup, maka diwajibkan agar setiap orang yang ada di dalam organisasi sharing penge-tahuan. Untuk itu dibutuhkan manajemen yang kuat agar pengetahuan tersebut mengakar di setiap individu dalam organisasi dan tidak hilang begitu saja dengan didukung infrastruktur untuk penyebaran informasi di lingkungan organisasi (Widayanti, 2015). Dalam corporate university ini diarapkan karyawan yang mengikutinya bisa mendapatkan pengetahuan (Knowledge) yang dibutuhkan, bukan hanya sekedar transfer data atau informasi dari atasan ke bawahan.

    Gambar. Spiral of Organizational Knowledge Creation (Nonaka, 1996)

    Seperti yang terlihat pada gambar diatas, akan ada perbedaan jika karyawan hanya menerima data atau sekedar informasi dari sebuah pelatihan.

    Contoh :
    Anda mengemudi ke bandara Cengkareng untuk mengejar pesawat ke Surabaya untuk pertemuan di pagi hari berikutnya, ketika Anda mendengar cuaca oleh stasiun radio lokal (Amalia, 2014):
      • Data :
      10, 20, 50 (ini adalah data yang dikirimkan oleh stasiun cuaca untuk weathernews.com). * website ini akan diakses oleh stasiun radio

      • Informasi :
      Penyiar radio membaca terjemahan dari data di weathernews.com : "stasiun cuaca 10 km dari Bandara Cengkareng melaporkan hujan es, temperatur 20 derajat, hujan lebat dan badai, angin dari Barat pada 50 kph".

      • Pengetahuan (Knowledge):
      Anda tahu cuaca akan menyebabkan penundaan atau pembatalan dan Anda mungkin tidak bisa mengikuti pertemuan Anda.

      • Kebijaksanaan (Wisdom):
      Anda memesan tiket kereta berikutnya sehingga Anda dapat mengikuti pertemuan Anda tepat waktu.
    Knowledge adalah actionable information atau informasi yang dapat ditindaklanjuti atau informasi yang dapat digunakan sebagai dasar untuk bertindak, mengambil keputusan dan untuk menempuh arah ataupun strategi.
    Transformasi pengetahuan ini bergantung dengan mental dan budaya untuk setiap individu sehingga aktualisasi aktivitas di dalam organisasi akan dilandasi pada keyakinan baru sebagai kesepakatan bersama (anggota organisasi bekerja dengan spirit baru). Faktor yang penting dalam Implementasi Knowledge Management sebagai salah satu bagian dari corporate university adalah (Widayanti, 2015):
      • Manusia
      Baik berupa tacit knowledge ataupun explicit knowledge yang mampu di-sharing/transfer dalam institusi atau organisasi.

      • Leadersihp
      Keberhasilan Knowledge Management didukung peran pemimpin dalam membangun visi yang kuat dengan menggalang dan mengarahkan partisipasi semua anggota organisasi dalam mewujudkan visinya.

      • Teknologi
      Dukungan infrastruktur yang kuat dalam penyebaran informasi pada orang yang tepat dan waktu yang tepat pula.

      • Organisasi
      Aspek pengaturan yang jelas dalam hal ini termasuk reward yang berpartisipasi dalam penyebaran informasi.

      • Learning
      Kemauan belajar untuk setiap individu sehingga muncul ide-ide, inovasi dan knowledge baru, yang menjadi komoditas utama dalam Knowledge Management.
    Dapat disimpulkan bahwa untuk meningkatkan kemampuan karyawan, pelatihan yang lebih khusus dan sesuai dengan bidang karyawan akan lebih baik daripada pelatihan yang bersifat umum dan populer. Serta pelatihan karyawan untuk mendapatkan hasil yang maksimal harus melibatkan semua aspek yang terintegrasi.

    Magna Transforma Consulting Group sebagai perusahaan konsultansi bidang manajemen, memiliki banyak pengalaman dalam membantu organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui perbaikan proses kerja. Kami selalu berusaha memberikan pelayanan yang lebih baik mulai dari penyusunan strategi hingga proses implementasi di tingkat operasional dan audit untuk menemukan perbaikan. Jika ada hal yang ingin anda diskusi dengan kami, silahkan jangan segan untuk menghubungi Magna Transforma Consulting Group.www.magnatransforma.com / 021. 29022118


    Penulis: Eko



    Read More »

    Biaya Kualitas Untuk Kepuasan Pelanggan

    0 comments

    Pada saat kita mencari barang, hal utama yang dicari adalah harga dan kualitas. Setiap orang pasti ingin mendapatkan barang murah namun berkualitas. Sebenarnya, apa yang dimaksud dengan barang berkualitas? Ada beberapa pengertian kualitas menurut para ahli, misalnya, Menurut Feigenbaum, kualitas adalah keseluruhan karakteristik produk dan jasa yang meliputi marketing, engineering, manufacture dan maintenance. di mana produk dan jasa tersebut dalam pemakaiannya akan sesuai dengan kebutuhan dan harapan pelanggan. Sebuah perusahaan harus mampu menciptakan produk yang berkualitas. Hal ini dilakukan untuk menciptakan adanya kepuasan pelanggan. Persaingan yang tinggi diantara perusahaan-perusahaan, mempunyai efek positif untuk meningkatkan produksi yang berkualitas dari setiap perusahaan. .

    Produk yang berkualitas adalah produk yang bernilai tinggi dan tahan lama. Ketika perusahaan mampu menciptakan produk yang berkualitas, pelanggan akan merasa puas. Kepuasan pelanggan adalah tujuan utama dari setiap perusahaan. Cost of poor quality adalah biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk mempertahankan kualitas. Perusahaan melakukan estimasi cost of poor quality untuk beberapa alasan, yaitu:

    1.     Untuk mengkuantifikasi ukuran kualitas permasalahan dalam menerjemahkan bahasa “uang” dalam rangka mengembangkan komunikasi antara middle manager dan upper manager.
    2. Memberi peluang untuk mereduksi biaya.
    3. Memberi peluang untuk mereduksi ketidakpuasan customer.
    4. Mengukur perkembangan dan aktivitas kualitas dan usaha untuk pencegahan.
    5. Memberikan pemahaman tentang quality plan bagaimana biaya tersebut ditetapkan hingga biaya akhir produksi.

    Menurut Feigenbaum, cost of poor quality terdiri dari 3 kategori utama, yaitu:

    a. Biaya pencegahan (Preventive Cost)
    Biaya pencegahan merupakan biaya yang dikeluarkan untuk mencegah terjadinya kegagalan pada proses awal. Biaya pelatihan (Training Cost) dan biaya perencanaan kualitas (Quality Planning) termasuk dalam biaya pencegahan (Preventive Cost).

    b. Biaya Penilaian (Appraisal Cost)
    Biaya Penilaian adalah biaya yang timbul saat melakukan penyaringan atau pendeteksian kegagalan produk seperti misalnya, biaya pengujian, inspeksi, dan proses audit.

    c. Biaya Kegagalan (Failure Cost), dimana biaya kegagalan dibagi menjadi dua jenis, yaitu:
    1. 1. Biaya kegagalan internal (Internal Failure Cost)
      Biaya kegagalan internal yang terjadi akibat buruknya kualitas selama proses produksi dan ketika produk tersebut belum sampai ke tangan konsumen.

    2. 2. Biaya kegagalan eksternal (External Failure Cost)
      Biaya kegagalan eksternal yang terjadi akibat kegagalan produk yang telah dijual. Sehingga produk tersebut sudah sampai di tangan konsumen.
    Pada awal perusahaan memproduksi suatu barang, biaya yang timbul pasti akan tinggi. Hal tersebut dikarenkan ada beberapa biaya yang timbul, misalnya adanya produksi yang tidak sesuai, seperti cacat produksi. Ketika menemukan produksi yang cacat, maka perusahaan harus mengambil keputusan, apakah akan dilakukan rework untuk perbaikan. Hal-hal seperti itu tentunya akan menimbulkan biaya. Seiring berjalannya waktu, perusahaan memang akan terus mengeluarkan biaya pencegahan dan biaya penilaian. Ketika perusahaan sudah mampu melakukan pencegahan dan pengujian terhadap proses produksi untuk menciptakan produk yang berkualitas, maka dengan sendirinya biaya-biaya kegagalan pasti akan terminimalisir karena perusahaan telah konsisten dalam menyediakan produk. Konsistensi tersebut mampu menimbulkan peningkatan kualitas produk, dan produk cacat atau produk tidak sesuai akan semakin berkurang, sehingga perusahaan pada akhirnya akan lebih efisen dalam hal biaya maupun waktu serta mampu memberikan produk yang berkualitas bagi pelanggan. Dengan begitu perusahaan berhasil menciptakan kepuasan pelanggan, serta memiliki daya saing yang tinggi terhadap produk yang diciptakan.

    Magna Transforma Consulting Group sebagai perusahaan konsultansi bidang manajemen, memiliki banyak pengalaman dalam membantu organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui perbaikan proses kerja. Kami selalu berusaha memberikan pelayanan yang lebih baik mulai dari penyusunan strategi hingga proses implementasi di tingkat operasional dan audit untuk menemukan perbaikan. Jika ada hal yang ingin anda diskusi dengan kami, silahkan jangan segan untuk menghubungi Magna Transforma Consulting Group. www.magnatransforma.com / 021. 29022118



    Penulis: Anna Antyaning

    Read More »

    Service Level

    0 comments
    Dimanakah Tingkat Pelayanan yang Telah Anda Berikan ?

    Pelayanan atau service adalah sebuah tindakan yang dilakukan untuk menciptakan nilai tambah untuk orang lain. Namun apa perbedaannya dengan pelayanan prima atau yang sering disebut dengan service excellence? Service excellence adalah melakukan tindakan yang lebih untuk menciptkan nilai tambah yang lebih banyak lagi untuk orang lain. Seperti contoh seorang pengendara ojek A yang mengantarkan pelanggannya dari tempat awal ke tempat tujuan dengan memberikan masker pelindung, pelindung kepala yang bersih dan juga mengendarai motor dengan baik adalah sebuah tindakan yang menciptakan nilai tambah yang lebih banyak untuk pelanggannya dibandingkan dengan pengendara ojek B yang hanya bertujuan mengantarkan pelanggannya dari tempat awal ke tempat tujuan. Maka dari contoh di atas dapat disimpulkan bahwa pengendara ojek telah memberikan sebuah service / pelayanan, namun pengendara ojek A telah memberikan pelanggannya pelayanan yang prima atau service excellence karena pengendara ojek A memberikan tindakan yang lebih untuk memuaskan pelanggannya.

    Bila kita melihat rangkaian aktifitas atau tindakan yang kita lakukan dalam keseharian dalam melakukan pekerjaan, maka dapatkah kita melihat sejauh mana kita memberikan sebuah pelayanan? Sudah pelayanan prima kah yang kita berikan untuk atasan, rekan atau mitra kita?

    Ron Kaufman seorang penulis buku, konsultan dan juga pendiri dari perusahaan customer service training menyebutkan bahwa service mempunyai 6 (enam) tingkatan, yaitu :




    1. Criminal
    Tingkatan paling rendah dalam sebuah pelayanan disebut dengan criminal, yang artinya bahwa tindakan yang sudah kita lakukan tidak dapat memiliki nilai tambah untuk orang lain atau pelanggan.

    2. Basic
    Tingkat pelayanan Basic berarti bahwa kita sudah memberikan kebutuhan dasar untuk orang lain atau pelanggan kita. Seperti dicontohkan seorang pemuda datang ke rumah makan karena lapar, dan kemudian pemuda itu kenyang dengan memakan makanan yang ada di rumahh makan tersebut walaupun rumah makan tersebut terlihat kurang bersih dan pelayannya tidak ramah. Karena tujuan pemuda datang ke rumah makan untuk mengatasi rasa laparnya terpenuhi, maka tingkat pelayanan rumah makan tersebut dikatakan Basic.

    3. Expected
    Tingkat selanjutnya dalam pelayanan adalah Expected, tingkat dimana kita sudah dapat memiliki nilai tambah unntuk orang lain atau pelanggan kita. Bukan hanya kebutuhan dasar mereka saja yang dapat terpenuhi, tetapi kita sudah dapat memberikan nilai tambah sesuai dengan yang mereka harapkan.

    4. Desired
    Pelayanan yang memiliki tingkat lebih tinggi lagi adalah Desired yang memiliki arti bahwa kita sudah memberikan nilai tambah atau manfaat yang melampaui ekspektasi dari orang lain atau pelanggan kita.

    5. Surprising
    Suprising merupakan tingkat pelayanan yang cukup tinggi, seseorang dikatakan terlah memiliki tingkat pelayanan suprising apabila sudah dapat memberikan nilai tambah atau manfaat yang jauh melampaui harapan dari orang lain atau pelanggan.

    6. Unbelievable
    Tingkat tertinggi dari sebuah pelayanan disebut Unbelievable, dikatakan sebuah perbayangan pelayanan mencapai tingkat Unbelievable apabila tindakan yang dilakukan sudah jauh melebihi ekspektasi dari orang lain atau pelanggannya dan bahkan tidak pernah terbayangkan oleh orang lain bahwa meraka akan mendapatkan pelayanan atau nilai tambah tersebut.

    Dari keseluruhan tingkatan pelayanan, dimanakah tingkat pelayanan prima atau service excellence berada? Tingkat service excellence berada pada seluruh tingkatan, yang berati bahwa service excellence itu selalu bergerak maju atau meningkat. Apabila pada saat ini tingkat kita baru berada pada tingkat basic, dan kita dalam upaya untuk melakukan perumahan dan juga perbaikan untuk menjadi lebih baik ke tingkat expected, maka disitulah service excellence berada. Dari tulisan di atas maka dapat disimpulkan bahwa, setiap orang atau organisasi dapat menilai dirinya sendiri / organisasinya sendiri sudah sejauh mana dan berada pada tingkat apa mereka berada dalam memberikan nilai tambah untuk orang lain ataupun untuk pelanggaannya.

    Magna Transforma Consulting Group sebagai perusahaan konsultansi bidang manajemen, memiliki banyak pengalaman dalam membantu organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui perbaikan proses kerja. Kami selalu berusaha memberikan pelayanan yang lebih baik mulai dari penyusunan strategi hingga proses implementasi di tingkat operasional dan audit untuk menemukan perbaikan. Jika ada hal yang ingin anda diskusi dengan kami, silahkan jangan segan untuk menghubungi Magna Transforma Consulting Group. www.magnatransforma.com / 021. 29022118














    Penulis: Indah Ayu Permatasari

    Read More »

    Pengetahuan dan Proses Penciptaannya

    0 comments
    Definisi Pengetahuan
    Pengetahuan merupakan gabungan antara pengalaman, nilai-nilai, informasi kontekstual, dan pendapat para ahli yang menyediakan sebuah panduan untuk mengevaluasi dan memasukkan pengalaman baru dan infomasi (Davenport dan Prusak, 1998). Di dalam organisasi, pengetahuan diperoleh dari individu atau kelompok orang yang memiliki pengetahuan, rutinitas organisasi, media terstruktur (buku dan dokumen), serta pembicaraan yang terjadi diantara anggota organisasi. Pengetahuan dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu pengetahuan tacit dan explicit. Perbedaan kedua jenis pengetahuan ini dapat dilihat dalam tabel berikut.


    Nonaka (1995) mengemukakan bahwa penciptaan pengetahuan dalam organisasi terdiri dari lima langkah utama yaitu :
    a. Berbagi pengetahuan terbatinkan,
    b. Menciptakan konsep,
    c. Membenarkan konsep,
    d. Membangun prototype,
    e. Melakukan penyebaran pengetahuan di berbagai fungsi dan tingkat di organisasi.

    Pentingnya penguasaan pengetahuan dicerminkan oleh kesuksesan Jepang menjadi pemimpin negara di Asia, bahkan mulai diperhitungkan di tingkat dunia. Kunci keberhasilan Jepang sebagai pemimpin di negara Asia disebabkan oleh inovasi berkelanjutan yang dilakukan pemerintah maupun perusahaan swasta. Inovasi tersebut berasal dari akumulasi pengetahuan dari luar yang disebarkan secara meluas di dalam organisasi, disimpan sebagai basis pengetahuan organisasi, dan digunakan oleh karyawan yang berkaitan dengan pengembangan teknologi dan produk. Dapat disimpulkan bahwa kesuksesan Jepang salah satunya karena pengelolaan pengetahuan yang baik. Inovasi yang berkelanjutan pada akhirnya akan mengarah kepada keunggulan kompetitif sebagaimana diperlihatkan dalam Gambar berikut (Nonaka, 1995).


    Gambar Alur Pengetahuan Menjadi Keunggulan Kompetitif (Nonaka, 1995)
    Pengetahuan saat ini telah menjadi aset bagi perusahaan karena telah terjadi pergeseran nilai perusahaan modern yang mengandalkan kekuatan ekonomi dan produksi terhadap kemampuan intelektual dan pelayanan dibandingkan aset berwujud seperti lahan, pabrik, atau peralatan. Nonaka (1995) menyetujui bahwa masa depan dimiliki oleh pihak yang menguasai pengetahuan. Dalam masyarakat berbasis pengetahuan “karyawan berpengetahuan” merupakan aset tunggal yang paling berharga, termasuk eksekutif berpengetahuan yang mengetahui bagaimana mengalokasikan pengetahuan menjadi kegunaan produktif dalam perusahaan.

    Penciptaan Pengetahuan
    Salah satu tantangan utama yang dihadapi oleh setiap organisasi dalam masyarakat berpengetahuan adalah membangun praktek sistematis untuk mengelola perubahan organisasi. Organisasi harus senantiasa memperbarui pengetahuan melalui perbaikan terus menerus dalam setiap aktivitas, mengembangkan aplikasi baru dari kesuksesan yang diperoleh, dan inovasi berkelanjutan sebagai sebuah proses yang terorganisasi (Nonaka, 1995).
    Pengetahuan memiliki persamaan dan perbedaan dengan informasi. Pengetahuan dan informasi berkaitan dengan “arti”, spesifik, dan berhubungan. Namun lain halnya dengan informasi, pengetahuan berkaitan dengan kepercayaan, komitmen, dan tindakan.
    Pengetahuan tacit dan explicit tidak sepenuhnya terpisah, tetapi sebagai dua unsur yang saling melengkapi. Nonaka (1995) menyebutkan bahwa pengetahuan manusia terbentuk dan berkembang melalui interaksi sosial antara pengetahuan tacit dan explicit, yang dikenal sebagai proses “perubahan pengetahuan” dalam kuantitas maupun kualitas. Perubahan pengetahuan terbagi menjadi empat cara dijelaskan pada Gambar di bawah ini.

    Gambar Siklus Penciptaan Pengetahuan (Nonaka, 1995)
    1) Sosialisasi adalah proses membagi pengalaman sehingga menciptakan pengetahuan tacit pada orang lain, seperti membagikan pengalaman keterampilan teknik. Sosialisasi pengetahuan tacit dapat juga dilakukan melalui observasi, peniruan, dan latihan.
    2) Eksternalisasi adalah proses menuangkan pengetahuan tacit kedalam konsep tertulis pengetahuan explicit. Metode yang umumnya digunakan adalah metode analitis (induksi atau deduksi) dan metode non-analitis (metafora dan/atau analogi).
    3) Kombinasi adalah proses memasukkan konsep kedalam sistem pengetahuan, melibatkan berbagai pengetahuan explicit yang berbeda. Kombinasi dapat berasal dari pertukaran individu, media dokumentasi, pertemuan, pembicaraan telepon, atau jaringan komunikasi terkomputerisasi. Selain itu konfigurasi baru atas informasi yang ada melalui pemilihan, seleksi, maupun penambahan dapat membentuk pengetahuan baru.
    4) Internalisasi adalah proses memasukkan pengetahuan explicit menjadi tacit, atau lebih dikenal dengan istilah “learning by doing”. Dokumentasi memfasilitasi internalisasi pengetahuan explicit kepada orang lain karena verbalisasi pengetahuan akan mempermudah orang lain untuk mempelajari pengalaman yang dialami orang tersebut.

    Proses penciptaan pengetahuan di dalam organisasi terjadi dalam lima fase, yaitu :
    1) Sharing pengetahuan tacit;
    2) Menciptakan konsep;
    3) Membenarkan konsep;
    4) Membangun pola dasar; dan
    5) Pengetahuan lintas level (Nonaka, 1995).

    Penciptaan pengetahuan dalam organisasi merupakan proses yang terus menerus. Proses tidak terhenti saat pola dasar terbentuk, tetapi berlanjut dengan pembentukan konsep-konsep baru.

    Magna Transforma Consulting Group sebagai perusahaan konsultansi bidang manajemen, memiliki banyak pengalaman dalam membantu organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui perbaikan proses kerja. Kami selalu berusaha memberikan pelayanan yang lebih baik mulai dari penyusunan strategi hingga proses implementasi di tingkat operasional dan audit untuk menemukan perbaikan. Jika ada hal yang ingin anda diskusi dengan kami, silahkan jangan segan untuk menghubungi Magna Transforma Consulting Group. www.magnatransforma.com / 021. 29022118














    Penulis: Northa Idaman, MM

    Read More »